採用単価というのは、一人の新たなスタッフを雇うために必要な経費のことを指します。特に、看護師という職種は、他の産業に比べてこの採用単価が高い傾向にあります。

本稿では、看護師の採用単価の平均的な範囲と、その価格の変動や一般的な傾向について詳しく解説します。

また、看護師の採用単価の平均を詳しく説明した後に、そのコストを最小限に抑えるための具体的な手法についてもご紹介します。採用単価を抑えることがなぜ重要であるのかという観点からも解説しますので、ぜひ参考にしていただければと思います。

採用単価についての基礎知識

ここからは、採用単価と採用コストの違いやそれぞれの計算方法といった採用単価の基礎知識について、詳しく解説します。

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 採用単価について

採用単価というのは、1人の新しい従業員を採用するために必要な平均的な費用のことを指します。これは、企業が求人情報を発信するための媒体や、人材を選定するためのツール等を使用する際に発生する費用を把握し、それらの投資がどれだけの効果をもたらしたかを評価するための指標として使われます。

この採用単価は、新卒者を採用する場合と中途採用する場合では異なる傾向があります。具体的な数値を見てみると、2019年度における新卒者の採用単価の平均は約93.6万円であり、一方で中途採用の場合の平均は約103.3万円でした。

これは、新卒者と中途採用者とでは採用にかかる費用や手間、そしてそれぞれが持っているスキルや経験などが異なり、その結果として採用単価に違いが出ると考えられます。

参考：就職白書2020

 採用単価の計算方法

採用単価とは、企業が新たに人材を迎え入れる際にかかるコストを一人当たりの値として表現したもので、その計算方法は非常にシンプルです。具体的には、「採用にかかった総コストを、採用した人数で割る」ことにより求めることができます。

例えば、ある企業が採用活動に400万円を費やし、その結果として10人の新たなメンバーを獲得したとします。この場合、採用単価は400万円を10人で割った結果、すなわち40万円となります。

この採用単価の数値は、採用に関わる費用の効率性を見る上で非常に重要な指標となります。採用コストを抑える努力をすることや、効率良く多くの人材を採用することにより、採用単価を下げることが可能となります。このように、採用単価の数字を理解し、それを基にした経営判断を行うことで、より賢明な採用戦略を立てることが可能となるでしょう。

 採用単価と採用コストの違い

採用単価とは、一人の新規採用者を迎え入れるために必要となる金額のことを指します。一方、採用コストとは、採用行為全体を行うために投じられる費用の総計のことを指します。

採用コストには大きく分けて二つの種類が存在します。一つ目は求人広告費や人材紹介会社からの紹介手数料など、企業が外部のサービスを利用するために必要となる費用、つまり外部コストと呼ばれます。二つ目は、採用を担当するスタッフの人件費や、新たに採用した社員のトレーニングや教育にかかる費用など、企業内部で発生する費用、つまり内部コストと呼ばれます。

以上が、採用単価と採用コストの違いになります。これらを理解することで、より効率的な採用活動を行うための参考になるでしょう。

 採用にかかる費用の計算

採用コストの算出方法について説明します。採用コストは大きく分けて、「外部コスト」と「内部コスト」から成り立ちます。

外部コストとは、求人広告の出稿費用や採用専用ウェブサイトの制作費用など、主に外部の専門業者に依頼することが多い項目の費用のことを指します。これらの費用は比較的明確に算出できます。つまり、具体的な金額が明記された請求書や契約書を基に計算することが可能です。

一方、内部コストとは、採用業務を担当する社員の人件費などを指します。これらの費用は、採用業務に特化した詳細な内訳が存在しないことが多く、そのため外部コストと比べて費用の算出が難しくなります。具体的な計算方法は、採用業務に費やした時間と人件費の単価を掛け合わせることで近似値を導き出せます。

以上のように採用コストの計算は、「外部コスト＋内部コスト」で算出することが一般的です。これらを理解し、適切にコスト管理を行うことで、より効率的な採用活動を進めることができます。

看護師の採用単価は高め

まず最初に、看護師の平均単価を調査する前に、各業界の平均採用コストについて見てみましょう。各業界によって、採用にかかる費用は大きく異なるため、その差を理解することで、看護師の平均単価が他の職種と比べてどれほど高いのか、その実態がより明確になります。

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 雇用形態による平均採用コスト

雇用形態ごとの採用に関する平均的なコストは以下のようになっています。

・新卒者の採用にかかる平均コスト　：約72.6万円
・中途社員の採用にかかる平均コスト：約84.8万円

参考資料：株式会社リクルート作成「就職白書」（2019年版） 19ページ
採用にかかるコストの中で、最も高額になりやすいのが中途採用です。その理由は、中途採用では既にスキルを持ち、すぐに業務に取り組むことができる人材が求められることが多いからです。そのため、経験や実績が豊富な人材が中途採用の対象となりがちです。

このような即戦力となる人材を見つけ出すのは容易ではなく、採用活動が長期化することが多いです。その結果、採用にかかるコストが増加する傾向にあります。

 中途採用の業界別平均採用コスト

中途採用の際にかかる採用コストが、業界によってどのように異なるのかを考えます。この採用コストは、人材を紹介するための費用と求人広告を出すための経費を合計し、その平均を算出したものとなります。

以下に2018年のデータを基に、各業界における中途採用の平均コストを示します。

・金融、保険業界　：約444.3万円
・運輸、物流業界　：約261.7万円
・建築、不動産業界：約299.85万円
・医療、福祉業界　：約208.9万円

このデータは、株式会社マイナビが2018年に公開した「中途採用状況調査」に基づいています。詳細は以下のリンクから確認いただけます。
「マイナビ：中途採用状況調査（2018年）」

特に医療や福祉業界では、資格取得や経験が求められることが多く、そのために採用が難しくなっています。それが結果として、他の業界と比較して採用コストが高くなる一因となっているのです。これらの情報を踏まえ、採用活動を進める際には、業界特有の事情を理解し、適切な予算設定を行うことが重要であると言えます。

 なぜ看護師の採用価格が高い理由

看護師を採用する際、その費用は決して軽視できるものではありません。一般的に、以下のような費用が発生します。

・正社員の場合：約60万円
・パートタイムやアルバイトの場合：約30万円

これらのデータは、株式会社リクルートが発行した「就職白書」（2020年版）を参考にしています。

看護師を採用する際には、多くの場合、看護師を紹介する専門の人材紹介会社を利用します。そして、その会社には求職者の年収の20%〜30%に相当する紹介手数料を支払う必要があります。例えば、年収が600万円の看護師を採用する場合、紹介手数料だけで120万円〜180万円が必要となります。

このように、看護師の採用単価が高い主な理由は、人材紹介会社を通じて採用する際に必要となる紹介手数料が比較的高額であることにあります。それが看護師の採用にかかるコストが他の職種と比較して高くなる一因となっています。

看護師を採用するための6つの手段

看護師の採用は、医療機関の運営において重要な要素の一つであり、その成功は患者への最高のケアを提供する能力と密接に関連しています。では、どのようにして優秀な看護師を採用するのでしょうか？以下では、看護師を採用する際の主要な6つの方法を詳しく解説します。

1つ目は、求人媒体に掲載する方法です。新聞や雑誌、インターネット上の求人サイトなど、さまざまなメディアを活用して採用情報を広めることができます。

2つ目は、人材紹介会社を利用する方法です。これらの会社は、医療業界に特化した人材を持つデータベースを保有しており、経験豊富な看護師を探すのに役立ちます。

3つ目は、求人検索エンジンに掲載する方法です。GoogleやIndeedなどの求人検索エンジンを活用すれば、一般的な求人情報よりも広範にアクセスでき、多くの看護師候補者に到達する可能性があります。

4つ目は、ハローワークを利用する方法です。公共職業安定所（ハローワーク）は、求職者と雇用者を結びつけるための国の制度で、看護師の採用にも有効な手段となります。

5つ目は、自社採用サイトを作成して募集する方法です。自社のウェブサイト上で直接求人情報を掲載することにより、自社の魅力を直接伝えることができます。

最後の方法は、知り合いを紹介してもらう方法です。信頼できる人からの紹介は、候補者の人柄や技術をより確実に把握することができ、より適切な採用が可能です。

以上が、看護師を採用するための6つの主要な方法です。それぞれの特徴を理解し、自社に最適な採用戦略を立てることが重要です。

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 求人媒体に掲載する

企業が人材を募集する際、求人広告を出すことは一般的な方法で、その広告を出すためには掲載費を支払って求人媒体に掲載を依頼します。求人媒体とは、求人情報を掲載するためのプラットフォームのことを指し、その媒体は大きく分けて総合求人媒体と専門求人媒体の2つに分類されます。

総合求人媒体とは、その名の通り様々な業種、業界の求人情報を幅広く掲載している媒体のことを指します。特定の業界や職種に特化せず、多種多様な求人情報を提供しているため、多くの求職者からの閲覧が期待でき、幅広い層の応募者を募ることが可能です。

一方、専門求人媒体とは、特定の業界や職種に特化した求人情報を掲載している媒体のことです。こちらは、特定の業界や職種を志望する求職者に対して、その分野に深く特化した情報を提供することが可能となるため、求人広告の質を高めることができます。

これらの求人媒体をうまく活用することで、企業は最適な人材を効率的に探すことができます。適切な求人媒体を選択することは、企業にとって重要な採用戦略の一部となりますので、その選択肢を理解し、自社のニーズに合わせて最適な求人媒体を選ぶことが必要です。

 総合的な求人媒体

総合求人媒体とは、多種多様な業界や職業の求人情報を一手に握るウェブサイトのことを指します。具体的な例としては、「リクナビ」や「マイナビ」といったサイトが挙げられます。

総合求人媒体の最大の特長は、その登録企業数と求職者数の多さです。多様な業界と職種からなる広範な求人情報が集約されているため、多くの企業と求職者が集まりやすいのです。

また、総合求人媒体の多くには、採用を担当する企業の人事部門を支援するための情報コンテンツも提供されています。これにより、企業側は自社の採用活動を見直し、より効果的な採用戦略を練るための参考情報を得ることが可能となります。これらの特長から、総合求人媒体は企業と求職者双方にとって有益なプラットフォームとなり得るのです。

 専門求人媒体

専門的な求人情報を提供するために設けられた専門求人媒体は、特定の業種や職種に焦点を当てています。その中には、「看護roo!」や「スーパーナース」のような、看護師向けの求人情報を提供するサイトも含まれます。

これらの専門求人媒体が他の一般的な求人情報サイトと異なる点は、その特化性です。たとえば、看護師に特化した求人媒体では、すべての求人情報が看護師のポジションに限定されています。これは、求職者が自分のキャリアに最適な職を見つける過程を大いに助けます。

さらに、専門求人媒体を利用する求職者の多くは、その特定の業界での経験を持っていることが一般的です。このため、企業側から見れば、これらのプラットフォームは資質やスキルが特定の業界に適合している可能性の高い求職者を見つけるのに理想的な場となります。その結果、採用プロセスがスムーズに進行し、効率的な人材採用が可能となるでしょう。

 人材紹介会社の活用

人材紹介会社のサービスは、紹介先の企業が紹介した求職者を採用した時点で、その人材の年収の20%〜30%を支払う形式が主流となっています。これは成功報酬型と呼ばれ、採用が実現するまでの間は費用負担が一切発生しないという特徴を持っています。

確かに、この形式では採用する一人あたりのコストは高くなりますが、採用が行われるまでは費用がかからないという特性から、無駄な出費を抑えることが可能です。

また、費用面だけでなく、採用活動に関わる人的なコストの軽減という点でも人材紹介会社の利用は有効です。具体的には、人材紹介会社が適切な人材探しや面接調整などを代行することで、採用担当者の負担を大幅に軽減することができます。これにより、採用担当者はより重要な業務に専念することができ、全体としての業務効率の向上が見込めます。

人材紹介会社を利用することのメリットは多岐にわたり、採用単価が高くなるというデメリットを補うだけの価値があります。したがって、適切な採用を行いたい企業にとって、人材紹介会社の利用は非常に有効な手段と言えるでしょう。

 求人検索エンジンに掲載する

求人検索エンジンとは、その名の通り、求人情報専門の検索エンジンのことを指します。「Indeed」、「スタンバイ」、「求人ボックス」等々、いくつかの種類が存在し、それぞれが多数の求人情報を提供しています。

こういった求人検索エンジンには、求人情報を掲載する際に「有料掲載」と「無料掲載」の二つの選択肢があります。有料掲載では、求人広告がクリックされる度に費用が発生するという、クリック課金制と呼ばれるシステムを採用しています。そのため、採用活動の規模や予算に応じて、有料掲載と無料掲載のどちらを選ぶかを決めることができます。

無料掲載ももちろん可能ですが、有料にすることで広告が上位に表示され、求職者の目に触れる可能性が高まるという点がメリットとして挙げられます。つまり、有料掲載を選ぶことで、より多くの求職者に自社の求人情報を知ってもらうチャンスが増えるわけです。

 ハローワークの活用

ハローワークは、公的な求人情報提供機関であり、無料で求人広告を掲載することができるため、企業の財政負担を軽減する大きな利点があります。

しかし、ハローワークのシステムでは、求人を出す企業や応募者の数が膨大であるため、採用に繋げるのが難しいという側面も存在します。特に、看護師のような採用難易度が高い職種においては、求人を掲載しても採用が決まりにくいという課題があります。これらの点を理解した上で、効果的にハローワークを活用することが必要です。

 自社の採用サイトを作り募集を開始する

自社の採用専門サイトは、募集情報や会社の雰囲気を写真や動画を通じて具体的に表現できる場です。これは、志望者にとって非常に役立つ情報源となります。

自社サイトを作成するという手段を利用することで、あなたの会社の特色や魅力を直接伝えることが可能となります。更に、1日の仕事のスケジュールを公開することで、求職者があなたの会社で働くというイメージを具体的に描くことが容易になるでしょう。

※より詳しい情報が必要な方は、以下のリンクをご覧ください。
【採用サイトの立ち上げメリットは？求められるコンテンツとは。】

 知り合いの紹介を受ける

知人や友人、ビジネスパートナーを通じて看護師を紹介してもらうという方法は、その利点として、採用にかかる費用が発生せず、紹介者から直接的で詳細な情報を得ることが可能であるため、非常に効果的な採用手段と言えるでしょう。

公的な職業紹介機関であるハローワークからの紹介も、もちろん費用が発生しない点では同様ですが、知人や自身の人脈から紹介されることで、求職者の具体的な経験や人間性について深く理解することができるため、より信頼性の高い採用が可能となります。

しかし、看護師の採用には様々な条件が絡むため、紹介による採用が行われるケースは必ずしも多いとは言えません。求人側と求職者双方のニーズを満たすマッチングが必要ですので、紹介による採用はあくまで一つのオプションであると認識すべきです。

看護師を採用するための採用コスト削減3つの方法

看護師の採用には大きな費用が掛かることは周知の事実ですが、それでもやはり医療機関としては看護師の採用は避けて通れない道です。しかし、採用コストをどうにか抑えて看護師を獲得する方法は存在します。具体的には、次の3つのアプローチがあります。

1つ目は、自社の魅力や他社との差別化を効果的にアピールすることです。看護師は非常に需要の高い職種であり、競争も激しいため、自社の特徴や強みをうまく伝えることで、採用の効率を高めることができます。例えば、独自の研修制度やチームの雰囲気、休日の取りやすさなど、具体的な情報を提供することで看護師にとって働きやすそうな環境をイメージしやすくなります。

2つ目は、入社後のミスマッチを防ぐことです。職務内容や待遇、会社の文化など、事前に明確に伝えておくことで、新入社員が入社後に期待と現実とのギャップを感じることを防げます。これにより、早期離職を防ぎ、再度の採用コストを浮かせることができます。

3つ目は、求人募集媒体の見直しです。求人広告は非常に高額なものですが、必ずしも高額な広告が高い効果をもたらすわけではありません。目指す看護師層がどのような媒体を利用しているのかを把握し、必要な広告だけを出すことで、無駄な出費を抑えることができます。

以上が看護師の採用コストを抑える3つの方法です。これらを実践することで、質の高い看護師を確保しつつ、採用コストを効果的に抑えることが可能になります。

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 自社の素晴らしさや他社との差別化を強調する

企業自身が主催する会社説明会や採用イベントは、自社が持つ特性や他者との差別化を求職者へ伝える最適な機会です。これらのイベントは、企業と求職者間の貴重な接触点を提供し、自社の魅力を直接アピールするための重要なプラットフォームとなります。

採用イベントの一部として実施される座談会では、求職者から寄せられる企業に関する質問に回答したり、彼らが抱える懸念や問い合わせを解消することが可能です。これらの対話を通じて、求職者が企業に対する理解を深め、採用がスムーズに進む可能性が高まります。

また、自社のウェブサイトを設立することによって、採用条件だけでなく、写真や動画を通じて企業の雰囲気や特性をアピールすることも可能になります。これにより、求職者は企業の日常的な様子や職場の雰囲気を感じ取ることができ、自身がその企業で働くイメージを描きやすくなります。

さらに、代表のメッセージや企業の理念をウェブサイトに掲載することで、他社とは違う自社の独自性や魅力をより明確に表現することができます。このようにして、自社の魅力と他社との違いを効果的にアピールすることにより、適切な求職者を引き寄せ、採用成功につなげることができます。

 入社後のミスマッチ防止

新入社員が入社後に予期せぬミスマッチに直面すると、組織は再度採用活動を行う必要があります。これは時間と費用を余計に消費することになり、企業にとって大きな負担です。したがって、新入社員のミスマッチを最小限に抑えることは、企業にとって非常に重要な課題となっています。

採用のミスマッチは、事前に得た情報と実際の職場の状況が一致しないことで生じます。これを防ぐことで、採用した人員の定着率を高め、採用にかかる費用を削減することが可能になります。

新入社員が安心して職場に馴染むためには、不安や疑問を解消し、入社後の職場のイメージをつくることが重要です。これにより、新入社員のミスマッチを防ぎ、スムーズな職場への適応を促すことができます。

この問題に対する対策として、企業は自社の採用サイトに写真や動画、社員のインタビューを掲載したり、入社前に体験できるインターンシップを提供したりしています。これにより、求職者が企業の実態をより具体的に理解でき、入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

採用のミスマッチを防ぐ手段について深く知りたい方は、以下のリンクをご参照ください。
【採用ミスマッチが生じる理由と、その減少に向けた選考方法の3つ】

 求人募集媒体の見直し

求人募集のために様々な媒体を利用しているものの、望む結果が得られていないなら、使用している求人募集媒体を再評価することを考えてみてください。

再評価する際の重要な視点は、「自社のニーズと求人募集媒体の特性や強みがマッチしているかどうか」です。

例えば、あなたが利用している求人募集媒体が地方の採用に特化しているけれど、あなたの会社が首都圏に位置しているというケースでは、その媒体を通じての求人効果は期待ほどには発揮されないでしょう。

さらに、求人募集媒体が集めている登録者のプロフィールや求職者のターゲットが、あなたの会社が必要としている人材のイメージと一致していない場合、求職者の採用が難しくなる可能性があります。

自社のウェブサイトのコンテンツを強化し、自社サイトからの応募を増やすことができれば、契約している求人募集媒体の数を削減することが可能となります。この結果、求人募集媒体にかける費用が抑えられ、人材採用のコストを下げることが可能になります。