今や、少子高齢化に伴う労働者の不足や、求職者が選べる状況となった労働市場において、有効求人倍率は上昇傾向にあります。

これにより、適切な人材を確保することが難しくなり、採用活動に苦慮している企業が増えている状況です。

特に飲食業界では、「なかなか求人に応募が集まらない」や「採用に多額の費用がかかってしまっている」という課題を抱えている事業者も決して少なくありません。

採用活動をより効率的に、そしてコストを抑えて行うためには、一人当たりの採用にどれだけの費用がかかっているか、つまり採用単価を把握することが大切です。

この度の記事では、飲食業界の採用単価が平均でどのくらいなのかから、より効果的な人材採用方法まで、詳しく解説していきます。

飲食業界の平均採用単価とその算出方法

「飲食業界で採用を行う際、どれくらいの費用がかかるのか？」という問いに対する答えを知りたいと考えている方は多いかもしれません。

採用に関連する費用を理解するためには、まず「採用コスト」と「採用単価」の二つの概念を把握することが不可欠です。

この記事では、飲食業界特有の採用単価に焦点を当て、採用コストと採用単価の違いから始め、それぞれの計算方法について詳細に説明します。

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飲食業界における平均採用単価とその算定手順

人材採用に関する単価は、その業界の人気度や魅力に強く影響されます。人気度が高い業界では、多くの人々が応募を希望し、その結果として採用にかかるコストが相対的に低く抑えられるという傾向が見られます。

ここで特に注目すべきなのが飲食業界です。飲食業界はさまざまな特性を持つ人々にとって魅力的な業界として知られており、その結果として平均的な採用単価は約50,000円となっています。

この数値を他の業界と比較すると、その特性がより明確になります。例えば、介護業界では平均的な採用単価が約101,000円、塾講師の場合は73,000円とされています。これらの数字と比較すると、飲食業界の採用単価が比較的に低いことがわかります。

このような視点から見ると、飲食業界は採用にかかるコストを抑える可能性が高いと言えるでしょう。これは、飲食業界が多くの人々にとって魅力的な職場となっているという事実を示しています。

採用単価の算定方法

採用単価とは、具体的に1人の新規採用者を獲得するために企業が費やした費用の総額を指すものです。

この採用単価は、全体の採用コストを新たに雇用した人数で割ることで簡単に算出することができます。例えば、もし企業が10人を採用するために全体で10万円の費用を投じた場合、その採用単価の計算方法は次のようになります。

100,000円（投じた費用）÷10人（採用人数）＝10,000円（採用単価）

このように計算すると、この場合の採用単価は1人あたり10,000円という結果が導き出されます。このことからもわかるように、採用単価は企業が新たな人材を採用する際にどれだけの費用を必要とするかを示す重要な指標となるのです。

採用単価と採用コストの違いとその計算手法

採用単価とは、企業が1名の新規人材を獲得するために必要な費用を指します。一方、採用コストとは、新たな人材を全員採用するのに要した費用全体を指す概念です。

採用コストは主に二つの要素から成り立っています。それは内部コストと外部コストです。

内部コストとは、人材を採用するために社内で発生した費用のことを指します。これには、採用活動に関わった社員の給与や、社員が採用活動のために移動した際の交通費などが含まれます。一方の外部コストは、社外で発生した採用に関連する費用のことを指します。これには、求人広告の掲載料などが含まれます。

採用コストは、内部コストと外部コストを合計した額になります。したがって、採用単価を低く抑えるためには、採用コストの中でどの項目にどれだけの費用がかかっているのかを詳細に把握し、洗い出す作業が欠かせません。この作業を通じて、採用コストのうち無駄な部分を見つけ出し、削減することが可能となります。

採用コストの計算の仕方

採用コストの計算は、素直に「社内でかかる経費＋社外でかかる経費＝採用コスト」という公式に従います。この公式の理解と適用が、効果的な採用戦略を立てるための基盤となるのです。

まずは、社内でかかる経費、すなわち「内部コスト」について考えてみましょう。採用業務を担当する社員の給与や、その際に発生する交通費や出張費など、社内で発生する費用全てが内部コストに含まれます。

つまり、内部コストの具体的な計算方法は、「（例えば）社員の給与・交通費＋出張費＝内部コスト」となるのです。

次に、「外部コスト」に目を向けてみましょう。これは、社内ではなく社外で採用活動に伴って発生する費用のことを指します。具体的には、採用イベントを開催する際の会場費、求人広告を出すための広告費などがこれに該当します。

つまり、外部コストの計算は、「（例えば）採用イベントの会場費＋求人広告の広告費＝外部コスト」となります。

このように、内部コストと外部コストをそれぞれ計算し、それらを合計することで、全体の採用コストを算出することができるのです。

飲食業界の現在の状況と、
人材を確保するために3つのやるべきこと

新型コロナウイルスでの影響の後、飲食業界に携わる皆様から「他の飲食店は今、どうなっているの？」という問い合わせが増えていることでしょう。

ここからは、飲食業界が直面している現状について詳しく掘り下げ、その上で有能な人材を見つけ、雇用するための3つのアプローチを提案します。今の状況を理解し、その上で具体的な改善策を立てることで、困難を乗り越える力となることを期待します。

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飲食業界の現在の状況

新型コロナウイルスの影響が全世界に広がった結果、飲食業界は深刻な打撃を受けました。お店の閉店や営業時間の短縮が余儀なくされ、人手不足と経済的な困難に直面することとなりました。その結果、多くの飲食店が人員削減を余儀なくされ、多くのスタッフが職を失うこととなりました。

しかし、その影響がなくなった現在、新たな問題が浮上しています。それが人手不足です。コロナ禍が落ちついた今、人材採用が追いつかず、一部の飲食店は人手不足に頭を抱える状況になっています。

帝国データバンクが行った2022年8月の「人手不足に対する企業の動向調査」によれば、全企業の49.3％が正社員の不足を感じており、業界問わず人材不足が広がっているという結果となりました。

特に、飲食業界は他業界よりも深刻な状況にあります。飲食店の中で正社員が不足していると感じている企業は全体の60.3％に上り、他の業種と比較しても高い数字となっています。

さらに、非正規雇用、つまりアルバイトやパートタイムの労働者についても同様の問題が生じています。全企業の29.1％が非正規雇用の人材不足を感じていますが、飲食業界ではこれが76.4％に達しています。つまり、ほぼ3つの飲食店のうち2つは非正規雇用の人材不足に悩んでいる計算になります。

飲食店の非正規雇用の人材不足は、2022年1月の「人手不足に対する企業の動向調査」から徐々に深刻化しています。

これらの調査結果から、飲食業界は他の業種と比較しても人材不足が深刻で、特に非正規雇用の人材不足が顕著であると言えます。飲食業界の人材不足は、業界全体への深刻な問題となっており、その解決策が求められています。

人材確保の為に、今すぐに行うべき3つのステップ

飲食業界において、正規雇用者やパートタイムの従業員を含む全ての人材を確保するためには、採用計画を策定し、それを実行に移すことが重要な要素となります。

このため、現在直面している人材不足の解決策として、以下の3つのステップを取り入れることをおすすめします。

1つ目は、「年間に採用する人数を決定する」ことです。これは全体的な人員配置を把握し、必要な人数を見極めるための重要なステップです。

2つ目に、「採用するタイミングを決める」ことが挙げられます。これにより、必要な人材が確保できる最適な時期を見極め、採用計画を立てることができます。

そして最後の3つ目は、「目指すべき採用層を定義する」ことです。これにより、採用対象となる具体的な人物像を明確にすることで、より効率的な採用活動を展開することが可能になります。

以下では、これら3つのステップについて、より詳細にその方法と実践について解説していきます。

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年間に採用する人数を決定する

年間に採用するべき人数を定めるという行為は、求人掲載の手法を選定する際や、適切な採用人数を超えて雇用することを避けるためにも、非常に重要な要素となります。

年間採用人数の決定には、まず一つ一つの店舗が必要とする人員の数を詳細に把握することから始まります。

その過程で一つ大切な要素が出てきます。それは、店舗全体でどれほどの人材が定着しているかを示す平均在籍者数の算出です。

次に考えるべきは、店舗全体で何パーセントのスタッフが退職しているか、つまり離職率を計算しましょう。

離職率は先ほど算出した平均在籍者数を使って計算することができます。その方法は以下の通りです。

1年間の離職者数を平均在籍者数で割り、その結果を100倍すると離職率が出てきます。
例えば、期初の在籍者数が100名、期末の在籍者数が80名、その間の離職者数が20名、平均在籍者数が90名だった場合、

20名を90名で割り、それを100倍すると、離職率は約22.2%となります。

これらの計算結果から、年間で必要な採用人数を見積もります。

年間必要採用人数の計算方法は、離職率、オペレーションに必要な在籍必要人数、そして店舗数を踏まえ、以下のように算出します。

在籍必要人数を離職率（前年度）で掛け、その結果に店舗数を掛けると、年間で採用が必要な人数が出てきます。
例えば、一店舗あたりに必要な人数が4名で、全体で10店舗ある場合、

22.2%を4名で掛け、それに10店舗を掛けると、必要な採用人数は約8.9名となります。
つまり、この場合には年間で8名から9名の人材を採用する必要があるということになります。

採用したい時期を決める

採用プロセスは一朝一夕で完了するものではありません。それは、公募を開始してから採用が確定するまでの時間、そして採用した人材が実際に職場で活躍できるようになるまでのトレーニングや研修の期間を考慮することが必要だからです。

それらの時間を適切に計算し、採用を計画する時期を決定することが重要です。具体的な計算方法は次のようになります。

各業種、例えば飲食店などでの忙しい時期や研修期間を考慮して、最適な採用時期を計算し、計画的に採用活動を進めることが必要です。

採用したい人物像を決定する

適切な人材を見つけ、自分たちの飲食店を盛り上げるためには、まずは我々が何を求めているのか、つまり、どのような人材を採用したいのかをはっきりと認識することが極めて重要となります。

まずは自店舗の人材状況を把握し、どの年代の人材、どのポジションの人材が必要であるのかを詳細に洗い出すことが必要です。これらの要素を組み合わせて、自分たちが採用したいと考える候補者の具体的な像を頭に描きましょう。

例えば、現状として20代のアルバイトが2名、店長クラスを担当できる30代の社員が1名必要であるという状況があり、さらに20代後半から30代後半の人材が不足している場合、ターゲットとなる人材、また、採用すべき人数は以下のようになります。

これに基づき、20代後半のアルバイトスタッフ2名と30代後半の店長候補者を1名、これらを採用することが求められるということになります。これは一例ですが、自店舗の状況に合わせて採用したい層を明確にすることが、適切な人材確保に繋がります。

4つの効果的な採用手法とそのメリット

人材が集まらない飲食店のオーナーさまへ。もしかすると、「最適な求人募集の方法がわからず困っている」とか、「効果的な求人広告の出し方を探求している」という声があるかもしれません。

そのような方々のために、ここでは飲食店の経営者が取り組むべき、成果を出すことが可能な求人募集の方法を4つご紹介します。そして、それぞれの採用戦略がどのような利点を持っているのかも明示的に解き明かします。

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自分の店での募集

自らの店舗でスタッフを探す方法は大きく分けて2つ存在します。一つ目は、店内にチラシを設置して募集を行う方法で、もう一つは、自店舗のオンライン採用サイトを活用する方法です。

自店舗での募集には数々の利点があります。主に、自身の手段を用いて採用活動を行うため、外部のリクルーティング企業に依存しないことで、コスト削減や手間の軽減が可能となります。

さらに、求人情報を目にした人々が直接店舗に訪れることで、事前に店舗の雰囲気をつかむことができる利点もあります。これにより、地元に住んでいる方やすでに店舗と一定の親和性を持つ方々からの応募が見込め、求職者とのマッチング率も上がる可能性があります。

人材紹介会社の活用法

人材紹介会社をフル活用することには、具体的には二つの主な方法が存在します。それらは、人材紹介と、紹介予定派遣という方法です。

人材紹介とは、特定の専門性やスキルを持つ候補者を求める際に最適な方法で、例えば料理長や店長といった経験豊かな人材を探す際に活用します。具体的には、人材紹介会社を通じて豊富な経験や高いスキルを持つ人材を見つけ、企業内で働きたいと願っている人々を採用することができます。

一方、紹介予定派遣とは、まずは派遣社員として人々を雇用し、その後、彼らの勤務態度やスキルを評価しながら、正式に採用するかどうかを決定する方法です。この方法は、採用前に候補者の実際の働きぶりを確認することができるため、採用後の人材とのミスマッチを防ぐ上で非常に有用です。

これらの方法はどちらも一長一短がありますが、共通して言えるのは、採用前に候補者の実績やパフォーマンスを評価する機会が得られるという点です。これにより、採用後の人材のパフォーマンスに対する予測がしやすくなり、結果として人材とのミスマッチのリスクを軽減することが可能になります。

しかし、人材紹介会社を利用する際には注意が必要です。その理由は、紹介料が発生することです。一般的には、採用する人材の年収の25％～35％ほどが紹介料として必要になるため、予算計画を立てる際にはこの点を忘れないようにしましょう。

求人媒体の選択

求人媒体とは、企業が人材を探す際に利用する広告媒体のことを指します。これには、全ての雇用形態、つまり正社員、アルバイト、パートタイム等の募集を行うことが可能なものから、特定の業界、例えば飲食店などに特化したものまで、様々な種類が存在します。

それぞれの求人媒体には、自身の特色や強みがあります。そのため、求める人材の雇用形態や業界、地域によって、最も適切な求人媒体を選ぶことが必要となります。あなたの企業のニーズに一番合う求人媒体を見つけることで、求めている人材とのマッチングを効果的に行うことができます。

ここでは、飲食業界での人材探しに最適な求人媒体を3つご紹介します。これらの媒体を活用することで、より質の高い人材を確実に見つけることが可能となります。

ハローワークを活用する

ハローワークの最大の魅力は、公的な機関としてのサービスを提供しているため、利用者が負担するコストが一切発生しないという点です。

地域によらず、各自治体に設置されているハローワークの存在は、都市部から地方までの幅広い範囲にわたり、求人や求職の支援を提供しています。

特に、地方の人材を採用したいと考えている方や、採用に関連するコストを抑えたいと考えている方にとって、ハローワークは極めて有用なサービスと言えるでしょう。

飲食店のスタッフ採用コストを抑える3つの手法

採用に手間と費用がかかるという問題は、飲食業界においても頻繁に見受けられます。しかし、適切な戦略を用いることでこの問題は解決可能です。

飲食店の採用に関するコストを節約するためには、まず最初に内部コストと外部コストの見直しが必要となります。内部コストとは、採用を行うために社内で投じる労力や時間などのコストのことを指します。一方、外部コストとは、求人広告費やエージェントへの手数料など、社外に発生する費用を指します。

この記事では、飲食店の採用コストを効果的に削減するための方法を、内部コストと外部コストの視点から3つご紹介いたします。これらの方法を活用することで、より効率的でコストパフォーマンスの高い採用活動を行うことが可能となります。

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内部コストを削減する方法

一つの企業の運営には、さまざまな内部コストがかかります。これを効率的に削減するためには、まず各内部コストを具体的な数値として把握することが非常に重要となります。

内部コストには、社員の人件費や業務の効率性など、多くの要素が含まれます。具体的には、従業員が長時間働くことで生産性が低下したり、残業代が増加したりすることが考えられます。また、採用される人材がそのポジションに最適化されているかどうかも、重要なポイントとなります。

これらの要素を見直す方法として、まずは従業員の人件費を時間単位で換算し、具体的な数値として可視化することが有効です。これにより、コストが適切に管理されているか、または無駄がないかを客観的に評価することが可能となります。

もしもコストが過剰にかかっていると判断された場合は、各業務を一定の手順に従って行うことを定めたマニュアルを作成したり、採用に関しては社内の求人広告や従業員の紹介など、コストを抑えた方法を活用すると良いでしょう。これにより、求職者との親和性が高まり、面接の回数を減らすことができます。

外部コストの削減の実施

外部コストとは、自社の活動を遂行するために外部の業者に支払う費用のことを指します。これは、業務委託や商品の仕入れなど、さまざまな形で発生します。その中でも特に、採用では求人広告の掲載費が大きな割合を占めています。

そこで、まずは自社が外部に支払っているコストを具体的に把握するために、支払い先とその金額を一覧にしてみましょう。こうすることで、どの業者にどれほどの費用を支払っているのかが一目瞭然となり、その上で無駄なコストを見つけ出すことが可能になります。

次に、採用単価を見直してみてください。これは、一人の新たな従業員を採用するために必要な費用のことです。求人広告を出しているにも関わらず、採用が進まない場合や、採用にかかる費用が思ったよりも高額になっている場合は、求人広告の掲載先を見直すことを検討しましょう。

さらに、求人の仕方も見直すことでコスト削減が可能です。自社の店舗内でチラシを配布したり、現在の従業員に新たな人材を紹介してもらうリファラル採用を導入するといった方法が考えられます。これらは、採用にかかるコストを大幅に抑えることができ、また、求人広告を出すよりも効果的な場合もあります。

主婦や主夫の採用でコストを削減する

主婦または主夫を採用の対象にする利点として、転職率が低減するという特徴が存在します。

「しゅふJOB」が発表した「今話題の「主婦人材」その採用メリットとは？」という記事によれば、30代から50代の女性の転職率は、20代の女性と比較してその半分以下であったという結果が明らかになっています。

転職率が低いという特性を持つ主婦や主夫を採用のターゲットとすることにより、新たに人員を採用する必要が減少し、また経験豊富な従業員が増えることで業務の効率が向上し、作業手順が整理・体系化されるといったメリットが生まれます。これらの結果として、組織内部のコストだけでなく、外部への出費も抑えることが可能となります。全体としてのコスト削減が期待できるでしょう。