新たな人材を迎え入れる際には、避けては通れない「採用コスト」。これから採用活動を行おうとしている方々の中には、「採用にはどの程度の経費が必要なのか？」という疑問を抱いている方も少なくないでしょう。

本記事では、そんな方々のために、採用に必要な費用の平均値を公開します。さらに、後述の部分ではコスト削減に役立つテクニックを8つご紹介します。これから採用活動を計画している方、コスト削減に悩んでいる方は、本記事を参考にしてみてください。

採用コストについて

採用コストの算出方法

あなたが新たに人材を採用する際にかかる費用、それが採用コストです。この採用コストはどのように計算すれば良いのでしょうか。その答えは、次のような計算式によって求められます。

採用コスト＝外部コスト+内部コスト

この式から理解できるように、採用コストを正確に算出するためには、まず外部コストと内部コスト、それぞれの費用がいくらになるのかを理解しなければなりません。

では、次のセクションでは、これらの外部コストと内部コストについて詳しく見ていきましょう。これらの要素を理解することで、より正確な採用コストの計算が可能となるのです。

●外部コストについて

外部コストという言葉は、ビジネスの世界では広く使用されていますが、これは人材採用活動に関連する支出のうち、企業が外部のパートナー企業に対して支払う費用を指します。内部コストと比べると、一つ一つの支払いは高価な傾向がありますが、これは人材採用の成功に直結する重要な投資となります。

外部コストには様々な種類があります。一般的な例としては、求人広告の掲載料金があります。これは、あなたの会社の求人情報を最適なターゲット層にアピールするためには避けて通れない費用と言えるでしょう。また、人材紹介会社に対する報酬も外部コストの一部です。専門的な人材を見つけるためには、その専門知識とネットワークを持つ人材紹介会社に頼ることが多く、そのサービスの対価として報酬を支払います。

また、自社の採用ウェブサイトを作成する際の制作費用も、また外部コストです。デジタル時代において、オンライン上での採用活動は避けて通れません。そのため、魅力的な採用ウェブサイトを制作する費用も必要となります。

さらに、面接に来てくれた求職者に対して支払う交通費や、説明会の会場費、採用パンフレットの印刷費用なども、外部コストの一部です。これらは、求職者に対してあなたの会社の魅力を伝え、彼らを引きつけるための必要な投資と言えます。

●内部コストについて

内部コストという言葉は、企業が社内の採用活動を行う際に生じる費用の総称を指します。その大部分は、人件費として集計されます。

具体的な内部コストの例としては、面接を行う担当者の給与や、採用関連の問い合わせを受け付ける担当者の人件費が含まれます。また、採用イベントに参加する際の担当者の交通費や宿泊費も内部コストに含まれます。そして、社員を通じて新たな人材を紹介してもらうリファラル採用の際には、その社員に対して報酬を支払うこともあり、これも内部コストの一部となります。以上のようなさまざまな費用が内部コストとして計上され、採用活動の総費用を構成しています。

採用コストの平均について

「リクルートの就職白書2020」によれば、2019年度の一人あたりの採用費用は、新卒採用では平均で約936,000円、中途採用では約1,033,000円となっており、これは前年度（新卒採用が715,000円、中途採用が830,000円）と比較すると、明らかに増加している傾向が見て取れます。

この採用コストは、大手企業から中小企業まで全体的に見られるもので、新卒採用と中途採用の両方において見て取ることができます。それぞれの採用コストの詳細について、これから詳しく解説していきたいと思います。

●年間の採用コストについて

各企業が年間を通してどれだけの採用費用を支出しているのかを知るために、従業員の規模、業界別、そして公開非公開の企業による差を三つの観点から見て、平均的なコストを確認してみましょう。

50名以下の小規模な企業では、年間で約162.7万円の採用費用がかかっています。これが51名以上300名以下の中規模企業では、322.4万円に上がります。さらに、301名以上1,000名以下の企業では約535.5万円、そして大規模な1,001名以上の企業では約1,809.9万円となり、企業規模が拡大するにつれて、採用費用も増加していることが明らかになります。

公開非公開の観点からも見てみると、上場企業の平均的な採用費用は1,561.3万円となります。これらのデータから、企業規模が大きくなるほど、一年間の採用コストも増える傾向にあることを認識し、採用予算や計画を立てるときにはこれを考慮に入れるべきでしょう。

また、IT、製造業、金融、保険、コンサルティングなど、人材の獲得が難しいとされる業界では、年間で1,000万円以上の採用費用がかかっていることがわかりました。採用の難易度に応じて採用コストが増加するという現実を理解し、人材獲得戦略を見直す必要があるかもしれません。

以下は各業種別の採用コスト平均値です。

●採用コストの推移について

人材採用の業界大手、株式会社マイナビが2014年に公表した「2014年中途採用状況調査」によりますと、この年における中途採用に伴うコストは、平均で353万円だったとされています。これを、2019年の全体的な採用コストが約557万円であったというデータと見比べてみると、明らかに採用コストが上昇していることが理解できます。この現象は、企業にとって、人材採用の戦略を再考するとともに、効率的なコスト管理を行う必要性を示唆しています。

採用コストを削減するための方法7選

あなたは採用コストの計算方法や平均、その変動について既に理解しているかもしれません。しかしながら、「採用コストの平均については理解できたけれど、具体的にどうしたらこれを減らすことができるのだろう？」という疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、その疑問にお答えするべく、採用コストを有効に削減する方法を7つ、具体的に紹介させていただきます。これらの方法を活用し、企業の採用効率とコスト削減を実現しましょう。

1つ目：ダイレクトリクルーティングの利用を考えてみてください。これにより、人材の探索と採用プロセスを直接的に行うことができます。

2つ目：リファラル採用の導入も有効です。これは従業員の人脈を通じて新たな人材を探す方法で、コストを抑えることが可能です。

3つ目：入社後のミスマッチを減らすことも重要です。これには、採用時の面接や評価を見直し、候補者と企業のマッチングを高めることが求められます。

4つ目：採用サイトの活用です。企業の魅力を伝え、適切な人材を引き寄せることで、採用コストを削減できます。

5つ目：無料の求人掲載サービスを利用することも考慮に入れてみてください。これにより、採用広告に掛かる費用を軽減することができます。

6つ目：求人広告の出し方を見直すことも有効です。広告の内容やターゲットを見直すことで、より適切な人材を効率よく獲得することが可能となります。

7つ目：助成金の活用も忘れてはいけません。政府などから提供される助成金を利用することで、採用にかかる費用を軽減することができます。

以上が、採用コストを削減するための具体的な方法です。これらの手段を駆使し、採用コストの削減を実現しましょう。

1. ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングとは、企業側から直接候補者にアプローチをかけるという採用方法を指します。

ダイレクトリクルーティングの料金体系は、先行投資型と成果報酬型の二つに区分されます。先行投資型では通常、年間でおおよそ100万円から400万円の費用がかかります。一方、成果報酬型では、候補者の年収の15％が一般的な費用となります。

求人広告の掲示費用が月額60万円から150万円、人材紹介エージェントの成功報酬が年収の35%前後という現状を考えると、ダイレクトリクルーティングに切り替えるだけで、採用にかかるコストを大きく削減することが可能となります。

ダイレクトリクルーティングの場合、スカウトメールの送信数の分だけ料金が発生することが一般的です。つまり、適切に候補者を選択し、必要最小限のスカウトメールで採用成功に導くことができれば、採用にかかるコストを抑えることができます。

しかしながら、候補者の選定に時間がかかったり、候補者の反応を上げるために文面を個々に合わせて作成する必要があるため、内部での運用コストが比較的高くなる傾向もあります。それらの点を考慮に入れ、ダイレクトリクルーティングを最大限に活用しましょう。

2. 採用広報の強化

3. ソーシャルリクルーティング活用

ソーシャルリクルーティングとは、各種ソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を用いた人材探しの手法を指します。具体的には、Twitter、Facebook、Instagram、noteなどのプラットフォームを使って行われます。この手法の魅力は、外部にコストをかけず、簡単に始められるという点です。すなわち、無料で運用できるので初期投資が少なく、求人情報を広く伝えることが可能です。

特に、ミレニアル世代からZ世代と呼ばれる若年層は、インターネットを活用する能力が高く、SNSを日常的に使用する人々、いわゆる「SNSネイティブ」です。彼らは企業の情報をSNSを通じて調べたり、採用担当者と直接コミュニケーションを取ることで就職活動を行うことが多いです。そのため、この世代の求職者に直接アピールすることが可能となります。

さらに、ソーシャルリクルーティングを用いることで、一般的な採用サービスでは出会えないような人材と接触する機会も増えます。SNSを活用することのできる高いリテラシーを持つ人材を採用することで、企業の利益を大いに向上させる可能性があると言えるでしょう。

4. リファラル採用を行う

リファラル採用というのは、社内のスタッフが自身の友人や知人を候補者として推薦し、その人々を採用するというアプローチのことを指します。この方法は、社員の積極的な協力とリファラル制度の適切な運用が必要となりますが、その一方で、成功報酬や広告費といった外部で発生する採用コストを削減することが可能です。

リファラル採用は、縁故採用とは異なり、適性を見極めるための選考プロセスが存在します。これにより、候補者と企業間での事前の調整が可能となり、採用後の相互の理解を深めることができます。さらには、候補者は既に企業内で働いている社員から現場の実情を直接聞くことができるため、通常の採用方法と比べてマッチングの精度が高まる傾向にあります。

このように、リファラル採用は内定辞退や早期退職の発生を抑制し、結果として企業の内部でのコスト削減につながるというメリットも期待することができます。

5. カジュアル面談の導入によりミスマッチを減らす

6. 採用サイトの活用

企業として自身の採用サイトを設立することは、採用にかかるコストを抑制するための優れた戦略の一つと言えます。採用サイトの立ち上げには初期の費用や時間が必要ですが、それが長期的な視点で考えれば有益な投資となることは間違いありません。なぜなら、毎年のように求人広告に頼るだけでなく、自社の魅力を直接求職者に伝えることが可能となるからです。これにより、求人広告の効果が増すことで最終的に採用にかかる費用を減らすことができます。この点を考慮に入れると、採用サイトの設立は多少の手間とコストを必要としますが、それが求職者への影響力と結果的な経済効果を高めることに繋がるのです。

7. 助成金の活用

まとめ
採用コストを抑えたいならリクデザがおすすめ