中途採用の採用単価について | 平均相場と採用単価を抑えるおすすめの採用方法とは

企業が人材を募集する時、大きな分類として新卒採用と中途採用の二つが存在します。

新卒採用は、まだ他社の影響を受けていない若者を採用したいときに適しています。一方、中途採用はすぐに業務に取り組むことができるスキルと経験を持つ人物を求める際に選ばれます。

しかし、人材開発に投資できる予算が限られている企業にとって、中途採用の高い採用単価が悩みの種となっていることも少なくありません。

この記事では、中途採用の採用単価の算出方法やその平均価格、そしてなぜ中途採用の採用単価が高くなるのかの理由を明らかにします。また、採用単価を低減し、コストパフォーマンスの高い採用を行うための具体的な手法についても詳しく解説します。

採用単価とは、企業が新しい人材を1人雇うために必要な費用を指します。その計算するための式は次の通りです：

採用単価＝採用コスト総額 ÷ 採用された人々の数

ここでいう採用コストとは、企業が採用活動に投じるすべての費用を指します。これには、「内部コスト」と「外部コスト」の2種類が存在します。「内部コスト」は企業内部で発生する、採用に関わる社員の人件費などを指す一方、「外部コスト」は企業外部への支払い、例えば、会社説明会の会場費用や求人広告の掲載費用などを含みます。

具体的な例を挙げてみましょう。例えば、採用にかかった総コストが100万円で、その結果、新しく10名のスタッフを採用できたとしましょう。その場合、採用単価は100万円÷10名=10万円となります。つまり、1名の新人を採用するのに10万円が必要だったということを示しています。

中途採用の一般的な採用単価

株式会社リクルートによる「就職白書2020」「就職白書2019」では、2018年から2019年の間に中途採用の採用単価平均が約20万円増加したことを示しています。

中途採用の市場は、採用担当者にとっては厳しい状況になっていると言えます。

年度別の中途採用の
採用単価平均相場は以下の通りです。
2019年は103.3万円、一方2018年は84.8万円となっています。

さらに、リクルートが作成した「就職白書2019」によれば、業種ごとの中途採用の採用単価平均相場が示されています。

製造業の平均相場は金融業の約2倍となっており、業種によるばらつきがあることが明らかになりました。

業種別の中途採用の
採用単価平均相場は以下の通りです。
建設業：97.8万円
製造業：102.3万円
流通業：55.5万円
金融業：58.2万円
サービス・情報業：86.8万円
全体：84.8万円

また、「就職白書2019」によれば、企業規模ごとの中途採用の採用単価平均相場も明らかにされています。

平均相場は約85万円で、1000人以上〜4999人以下の企業の中途採用の採用単価平均相場が最も高いことがわかりました。これもまた、企業規模によるばらつきが存在していることを示しています。

企業規模別の中途採用の
採用単価平均相場は以下の通りです。
5000人以上：78.5万円
1000人以上〜4999人以下：108.5万円
300人以上〜999人以下：83.0万円
300人未満：63.6万円
全体：84.8万円

中途採用の採用単価が高いとされる理由は？

中途採用とは、すでに社会人経験を持つ人材を企業が採用することです。それに対して、新卒採用は大学や高校を卒業したばかりの若者を対象とした採用です。これら二つの採用形態を比較すると、中途採用の方が採用単価が高いといわれることが多いです。では、その理由とは何でしょうか。

一つ目の理由は、中途採用では求職者のスキルや経験を評価して給与を決定するためです。新卒採用の場合、まだ社会人経験がないため、全員同じ給与からスタートすることが一般的です。しかし、中途採用の場合は、個々の求職者が持つ経験やスキルにより給与が大きく変動します。そのため、経験豊富な人材を採用する場合、採用単価は高くなります。

二つ目の理由は、採用にかかる時間と労力です。新卒採用の場合、一定の時期に大量採用を行うため、一人当たりの採用コストは抑えられます。一方、中途採用は個別に求職者と面接を行い、その都度採用判断を下すため、採用にかかる時間と労力が増えます。これも中途採用の採用単価を高くする要因となります。またそれ以外の理由についても説明していきます。

以上の要素が組み合わさり、中途採用の採用単価が高いと言われる理由となります。しかし、中途採用には即戦力となる経験豊富な人材を確保できるメリットもあります。採用単価だけでなく、その後の業績にどのように影響するかも考慮に入れながら、採用戦略を考えていくことが重要です。"

即戦力人材の深刻な不足

公益財団法人生命保険文化センターにより作成された「年齢区分別の将来人口推移予測（2015年を基準とした比較）」の表によれば、日本全体の人口および64歳以下の人口は、一年ごとに減少傾向にあると予想されています。一方で、65歳以上の人口は増加すると予測されています。

「人生100年時代」という言葉が広く使用されて久しいですが、若年層の人口が伸びていない現状が、雇用市場における人材不足の一因となっていると考えられます。

人員不足が問題となっている場合、新卒者だろうと経験者だろうと、どのような人材でも採用すれば良いという状況になります。その結果、採用の選択肢は広がります。しかし、特定の業界での経験を持つ人材を採用したいと考えると、人材不足の状況はより厳しくなります。

業界未経験の新卒者を採用する代わりに、業界経験を持つ人材を採用することができれば、新卒者を自社で育成する必要はありません。業界経験者を採用することで、その人材は即座に役立つことができ、人材育成に関連するコストや手間が少なくなります。

企業間で即戦力となる人材を採用しようとする競争があるため、即戦力となる人材が転職市場で不足し、結果として中途採用のコストが高騰しています。

離職率が上昇している

近年、企業の離職率の増加は、中途採用における採用単価が上昇する一因となっています。

新型コロナウイルスの感染拡大がきっかけとなり、企業はテレワークの導入を余儀なくされました。その結果、通勤時間を削減でき、自分自身の時間を増やすことが可能となりました。

かつては年功序列に基づく終身雇用が主流で、給与も年ごとに増加していきました。しかし現在は、そのような給与体系を採用している企業はほとんど存在せず、給与の増加も容易ではありません。

給与が十分に支払われ、プライベートの時間や仕事の充実感を大切にする終身雇用の企業であれば、離職することは少ないかもしれません。しかし、現代社会では転職情報が豊富で、他社の情報を容易に入手できる環境にあります。そのため、自身の状況と他人を比較し、結果として離職を選択する人々が増えてきていると考えられます。

企業の離職率が高まると、再度の採用活動が必要となります。その結果、採用にかかるコストが増加し、それが採用単価の上昇につながってしまうのです。

採用単価を抑えるためのおすすめ採用方法5つ

近年、採用コストは上昇の一途をたどり、中途採用市場における採用難という課題を抱える企業が増えています。このような状況に直面している企業は、決して少なくありません。

この記事では、そんな採用担当者の方々に向けて、「採用単価を下げるための実用的な採用方法」について解説します。さらに、「採用単価を効果的に下げるための5つの具体的な手法」についてもご紹介します。これらの方法を用いれば、効率的な採用活動が可能となるでしょう。

自社の採用サイト作成する

現代の求職者は、求人情報をチェックした後、自分が応募を考える企業の公式サイトを探すことが一般的となっています。これは、求人情報では得られない企業の詳細情報を探し求める行動です。

企業が自社サイトで、自身の事業内容、グループ会社の情報、研修制度などを公開することで、求職者は自分が入社後にどのような活動を行うのか、具体的なイメージを描くことができます。

近年では、自社サイトを運営する企業が増えてきているため、企業名で検索しても自社サイトが見つからないと、求職者は情報が不足していると感じ、不安になることがあります。それが原因で求職者が応募を見送ってしまう可能性もあります。

そこで、情報が充実した自社サイトを作成することは重要です。それにより、求職者の不安を解消し、「この企業で働きたい」という意欲を後押しすることができます。さらに、求職者が企業の詳細を理解した上で応募するため、採用時のミスマッチが減り、結果的に採用にかかるコストを抑制する効果もあります。

リクデザ

リクデザは採用に関する悩みをトータルにサポートして、御社が求職者に選ばれる企業になることをお手伝いします。
リクデザでは丁寧なヒアリングを行い、採用ペルソナつくりからサイトの制作までトータルで行います。いままで御社が気付かなかった求職者に刺さる魅力を見つけ出し、御社独自のコンテンツを制作いたします。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、一般的には「積極的な採用手法」と位置づけられています。

これは、企業が広告を出して求職者が応募するという受け身の採用活動ではなく、企業側が主導権を握り求職者に直接アプローチする形の採用活動を指します。

ダイレクトリクルーティングにおける費用は主に「成功報酬型」または「定額型（先行投資型）」の2つのカテゴリーに分けられます。

中途採用の場合、成功報酬型は「利用料金に加え、採用された1人あたりの年収の一定割合」という料金方式が一般的です。一方、定額型は月額や年額の料金方式を取っており、採用者がまだ決まっていない段階で初めに費用が発生するという特徴があります。

これらの料金方式を採用することで、採用単価を抑制する効果が期待できます。特に定額型の場合、料金が明確であり、早期に採用者が決まると更に採用単価の抑制が可能となります。

ダイレクトリクルーティングを専門の業者に依頼せず、自社で行うことも可能です。しかし、その場合採用担当者の負担が大きくなるため、業務負荷の管理に注意が必要となります。

Wantedly（ウォンテッドリー）

Wantedlyの特徴は、古典的な求人ウェブサイトが重視する「職務の詳細」や「報酬」よりも、企業の「使命」や「価値観」を優先して強調することで特色を出しています。

このウェブサイトは、給与表示を禁じており、代わりに企業の使命や価値観といった「仕事の満足度や職場環境」に焦点を当てています。

また、料金体系は月額基本料金のみで、成功報酬が発生しないので、採用コストが予想外に増大したり、複雑な追加料金が発生するという心配がありません。

また、Wantedly内のデータベースに登録されている求職者を検索し、企業が自社で求める人材に直接メッセージを送る「ダイレクトスカウト」機能を活用することで、直接的なリクルーティングも可能になっています。

Wantedlyの公式ウェブサイトによれば、Wantedlyのスカウト機能を使用している場合、利用者からの返信率は高い方で20%に達しています。

これは、Wantedlyが仕事のやりがいや職場環境との相性を重視するスタイルを取っているためで、その結果、Wantedlyの利用者は企業に対して共感を覚え、返信する際にも気軽に感じることができる環境を提供していると言えるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用とは、すでに企業で働いている社員が自身のネットワークを活用し、新たな人材を紹介する採用手法のことを指します。

この方法が縁故採用と混同されがちですが、両者は基本的に異なります。縁故採用は、社員の親族や血縁者が「採用が確定される」という前提で紹介されるパターンが多いです。

しかし、リファラル採用は、社員の友人や知人、または親族であっても、「他の応募者と同等に選考プロセスを経る」という前提で採用が進められます。

現在の社員が自社の業務内容や求める人材像を理解しているため、彼らからの紹介により、企業に適した優秀な人材を、無償や低コストで確保することが可能となります。

さらに、社員が直接紹介することで、求職者が入社後に抱く会社のイメージと現実とのギャップが生じにくくなります。このギャップが大きいと、新入社員が早期に退職してしまう可能性があり、その結果として再度の採用活動が必要となります。そのため、リファラル採用は離職率の低下と採用コストの軽減という二重の効果が期待できます。

次に、リファラル採用を成功させる具体的な手法について解説します。"

HERP Hire（ハープハイヤー）

HERP Hireは、企業内のすべての社員が能動的に、かつ自発的に採用活動に関与する「スクラム採用」を実現するための採用管理ツールです。

これまでの採用プロセスでは、一部の採用担当者だけが主な活動を担当していましたが、HERP Hireの導入によって、フィールドで働くすべての社員が採用活動に参画することが可能になります。

さらに、HERP HireはSlackやChatworkといった既存のコミュニケーションツールともシームレスに結びつくため、既に企業内で使用しているコミュニケーションツールを活用して、社員全員がストレスフリーかつ効率的に採用活動に参加できます。

これにより、「紹介の手続きが煩雑で面倒」といった理由でリファラル採用を見逃すという問題も解消します。HERP Hireを利用すれば、簡単に人材を紹介し、採用につなげることが可能となります。

さらに、HERP Hireは、職種別の採用状況、各紹介経路からの応募結果、各ステージの通過率など、重要な情報を一元的に収集・管理することができます。これらの情報は、将来の採用戦略を立てる際に大いに役立ちます。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングとは何でしょうか？それはFacebookやTwitterといったソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を活用した、革新的な採用手法のことを指します。

なぜこれが注目されているのでしょうか。それはSNSが基本的に無料で使用できるからです。さらにそれだけではありません。SNSは求職者からの応募を受け付けるだけでなく、彼らとのコミュニケーションを円滑に進めるためのツールとしても使用できます。これにより、企業は採用コストを効果的に抑制することが可能となります。

また、SNSはその特性を活かして、企業が希望するターゲット層に対してタイムリーかつ効果的な情報提供が可能です。例えば、企業の新しいプロジェクトや成功事例、オフィスの様子などをSNS上で発信すれば、それが自然とリツイートやシェアといった形で広まり、企業の魅力がより広範囲の求職者に知られることになります。

これらの理由から、ソーシャルリクルーティングは現代の採用戦略において非常に重要な役割を果たしています。

求人検索エンジンの活用

求人検索エンジンとは何か、ご存じでしょうか？それはGoogleやYahoo!など、我々が日常的に使用する検索エンジンが求人情報に特化したものとなります。

求人検索エンジンに求人情報を掲載するための方法は、大まかには2つに分かれます。

まず1つ目の方法は、求人検索エンジンに直接、求人情報を投稿するというものです。もう1つの方法としては、自動的に求人情報が検索エンジンのシステムに読み込まれる、いわゆる「クローリング」を待つという方法がございます。

これらの方法を利用すれば、多くの場合、求人情報を無料で掲載することが可能となります。この結果、採用にかかるコストを抑えることができるのです。特にクローリングを用いれば、新たに求人情報を入力する手間も省けるというメリットがあります。

それでは、具体的にどのような手段が存在するのか、一緒に見ていきましょう。

Indeed（インディード）

Indeedとは、その公式ウェブサイトによれば、「全世界の求人情報にアクセスできる、最大規模の求人検索エンジン」と説明されています。このプラットフォームは、数え切れないほどの求職者に対して、無償で求人情報を提供するところが大きな特徴となっています。

無料プランを選択すれば、求人の募集から採用までの一連の流れを全て無料で活用することが可能です。また、クリック課金制の有料プランでは、企業自身が求人の掲載期間や予算の設定を自由に行うことができ、適切な運用によって採用にかかる費用を抑えることができます。

さらに、Indeedでは求人情報だけでなく、企業情報も発信することができます。これにより、企業のファンを増やすことが可能となり、その企業をよく理解したファンからの求人応募が増加する可能性を生み出すことができるでしょう。

採用単価を抑えるための人材採用ポイント

採用担当者として、「採用単価の管理」は重要な課題でありながら、それだけに注力するのではなく、「優秀な人材の確保」も同時に目指すべき重要な目標です。

これから、採用コストを最小限に抑えつつ、企業が求める優秀な人材を獲得するための秘訣をご紹介します。

採用手法の見直し

企業における採用活動は、その企業の発展にとって極めて重要な要素です。しかし、この重要な工程が最適化されていない場合、企業は無駄な広告費用を負担してしまうかもしれません。例えば、効果が低い広告媒体に予算を割り当ててしまうと、コストパフォーマンスが悪くなります。そのため、採用手法の見直しは、採用単価の削減に大いに寄与します。

具体的には、「自社が出稿している求人広告が費用に見合った効果を発揮しているのか」、「広告を掲載している媒体が自社がターゲットとする求職者層に適したものなのか」をチェックすることが求められます。

また、自社のニーズに合った採用媒体を選び、適切に活用していると、求人広告の掲載期間を短縮することが可能になります。これにより、優秀な人材との出会いが早まり、結果的に採用単価の削減を実現できる可能性が高まります。

さらに、採用方法を見直す際には、広告を掲載している求人媒体だけでなく、広告を出すタイミング、応募者のターゲット像、応募者数、採用人数などにも注意を払うことが重要です。これらの要素をしっかりと見直すことで、より効率的な採用活動を実現し、企業成長を支える人材確保に繋げていくことができます。

内定者のフォロー

新たな人材が採用された後も、採用プロセスはまだ終わりません。その理由は、内定が出された段階で候補者が辞退する可能性があるからです。

「内定」という用語は、企業（雇用者）と候補者（求職者）が雇用契約に関して合意した状態を指します。しかし、求職者が他の企業にも同時に応募していた場合や、採用が決まった後の企業側の対応により、候補者が入社する意欲を失ってしまう場合もあります。このような状況が発生すると、内定が辞退される可能性があります。

内定が辞退された場合、その候補者を採用するために投じたコストが全て無駄になってしまいます。だからこそ、内定辞退を防ぐためのアクションは、採用コストの削減にも繋がるのです。

そこで重要になるのが、内定者とのコミュニケーションです。内定を出した後も、採用活動中と同じように丁寧なコミュニケーションを続けることが求められます。例えば、内定者と一緒に食事会を開いたり、職場見学を行ったりすることで、内定者が抱える可能性のある不安を期待へと変えることができます。このようなアプローチにより、内定辞退を防ぐことが可能となり、採用成功へと繋げることができるのです。

採用のミスマッチを防ぐ

採用の際に発生するミスマッチは、その結果として内定辞退や新入社員の早期退職という形で現れます。これは企業にとっては、採用に投じた費用が無駄になるだけでなく、人材採用の再開という大きな時間的コストも伴います。

不安や疑問を抱えたまま入社すると、現実とのギャップにより早期退職という形につながることもあります。これを防ぎ、企業と新入社員の双方が納得のいく採用活動を行うことで、ミスマッチの発生を防ぎ、採用単価の無駄遣いを防ぐことができます。

採用のミスマッチを防ぐための具体的なアプローチとして、以下の手法が考えられます。

１つ目は、求める人材の像を明確にすることです。具体的なスキルや経験、人物像を明確にすることで、応募者自身が自分がフィットするかどうか判断しやすくなります。

２つ目は、求人広告に良い点だけでなく、厳しい部分も正直に記載することです。これにより、入社後に事前のイメージと異なるというギャップを防ぐことが可能となります。

３つ目は、人事部門や企業のトップ層だけでなく、現場の意見も取り入れることです。現場の声を反映させることで、求める人材像がより具体的になり、現場で働く新入社員の満足度も高まります。

最後に、適性検査を行うことで、個々の能力や適性を明らかにし、より適切な人材を採用することが可能となります。これにより、新入社員と企業とのミスマッチを防ぐことができます。

国や自治体の助成金を活用

国や地方自治体は、企業の採用活動を支援するための助成金を提供しています。その中でも、厚生労働省が提供する「中途採用等支援助成金」や「特定求職者雇用開発助成金」について詳しく解説します。

■中途採用等支援助成金
こちらは、特定の労働者を新たに採用し、詳細な中途採用計画を立て、それを管轄の労働局に届け出た企業が対象となる助成金です。これらの条件を満たすことで、企業は負担を軽減するための助成金を受け取ることが可能となります。

■特定求職者雇用開発助成金
この助成金は、誰もが自由に働ける社会の実現を目指しています。特に高齢者、障害者、母子家庭の母などを積極的に雇用する企業に対して提供されます。この助成金を活用することで、採用活動のコストを抑制することなく、必要な人材を確保することができます。

これらの助成金制度は、企業が採用活動を行う際の大きな支援となります。自社の状況に合った助成金制度を見つけ、活用することで、より効果的な採用活動が可能となります。

採用サイトの強化

企業が自身の人材採用のために特別に設けたウェブサイト、それが採用サイトであり、これは企業全体を紹介するコーポレートサイトとは一線を画しています。

これらの採用サイトは、他の求人掲示サイトとは違い、フォーマットに固定されていないため、企業の魅力を際立たせるための情報を限りなく自由に表現することが可能です。

例えば、企業の風景を伝える写真や動画をアップロードしたり、実際に勤務している社員の体験談を紹介したりすることで、「採用サイトを強化」することができます。これにより、求人サイトや人材紹介サービスを利用するよりも、費用対効果の高い採用活動が可能になります。また、企業の魅力を直接伝えることで、応募者の入社に対する意欲を高め、より質の高い応募者を増やす効果も期待できます。

確かに、自社で採用サイトを作成し、運営するためのコストは必要です。しかし、長期的に見ると、この採用サイトの存在が、採用活動の費用を下げ、採用の質を上げる大きな武器となりうるのです。

まとめ

中途採用は、他の採用と比較して競争が激しく、採用にかかる費用も高いため、企業としては理想的な採用活動が難しい場面も少なくないかもしれません。

ただ、「採用にかかる費用を最小限にしよう」という視点だけでなく、「コストを抑えつつ、優秀な人材を採用しよう」という視線を持つことが重要となります。

この記事をお読みいただき、より効果的な中途採用活動につなげていただくために、記事の中で紹介した手法を一つでも採用活動に取り入れてみてください。

そして、それでも中途採用の活動が順調に進まない、難しいと感じる場合は、採用サイトの見直しや、採用活動をサポートするIndeedと連携した採用管理システムの活用や、Indeedに詳しいエージェントに依頼することも考慮に入れてみてはいかがでしょうか。