ハローワークとは、厚生労働省が運営している公的な求人情報サービスです。このサービスは、求職者と雇用者の双方が利用することができ、特に雇用者は、求人情報の掲載だけでなく、雇用に関連するさまざまな申請や手続きを行うことが出来ます。

ハローワークのサービスは無料であり、多様な支援も受けることができます。しかし、ただ求人情報を掲載しただけでは、なかなか応募が集まらないという事態に直面することがあります。

本記事では、ハローワークを通じて掲載した求人に対して応募が集まらない場合の考えられる理由と、より多くの応募を集めるための具体的なポイントを8つご紹介します。これらの情報を参考に、ハローワークを最大限に活用し、求職者の関心を引きつけ、より多くの応募を得ることができるようになることを願っています。

ハローワークからの応募が来ない理由とは何か？

様々な年代の求職者が利用するハローワークに、あなたの企業の募集情報、すなわち求人票を提供しているにもかかわらず、思うような応募の数が集まらないという課題があるかもしれません。では、その原因は何なのでしょうか。

今回は、その疑問に対する答えを探るために、求人票の内容そのものにスポットを当てて、ハローワークの求人情報に対する応募が思うように集まらない理由について、深堀して解説します。

雇用条件の魅力がない

求職者の視点から考えた場合、報酬や勤務時間、休日の数、福利厚生といった雇用条件が充実していないと、希望する数の応募が集まらない場合があります。

求職者があまり魅力を感じない求人票には、特定のパターンが見受けられます。

《求職者が魅力に感じない求人票の特徴》
・業務の内容や負担の大きさに対して、提供される給与が十分でない。
・勤務時間が不規則で、予定を立てにくい。また、シフトの調整が難しい。
・週休1日しか設けられていない、または隔週での休日数が2日しかないなど、休日が少ない。
・正社員でありながら、賞与が支給されていない。

企業側としては、仕事の内容やそのやりがいを理解し、共感してもらいたいと考えているかもしれませんが、実際には求職者が最も注目するのは雇用条件です。

求職者がその職場の雇用条件を見て自分の求める条件に合致すると感じた時点で、初めて仕事以外の要素に対する興味を持つことができます。そのため、自社の雇用条件と同業の他社との間にある差を理解し、改善可能な部分は改善することが必要です。

求人票の内容が薄い

ハローワークの求人票の情報量は、文字数が限られていたりなど情報量が制限されています。その結果、多くの企業は最低限の情報のみを掲載し、詳細は面接の場で伝えるという流れが一般的となっています。

しかし、仕事の内容が「書店での接客業」「建築資材の販売」「営業事務」といった短い記述だけだと、その仕事の詳細や実際の仕事風景が伝わりにくいです。これが求職者の不安を生み、応募を躊躇させる原因となります。

さらに、採用が決まったとしても、求人票の情報が乏しいために、実際に働き始めて初めて仕事の詳細や企業独自の業務ルールを知るケースがあります。これが、「思っていた仕事内容と違う」「想像していたものとは違った」といった理由で、早期退職につながる可能性があります。

求職者にとって、後悔のない就職や転職を実現するためには、企業情報や関連情報の収集は必要不可欠です。自分が納得できる就職や転職を実現するためには、応募前に詳細な仕事内容や条件を充分に理解することが必要となります。

現代社会では「知りたいことや疑問点があればインターネットで検索する」のが一般的です。そのため、「求人情報が不足している」ことは、求職者にとって大きな不安要素となります。求職者が必要とする情報、特に仕事内容や条件等を詳細に掲載することは、より良い採用結果を生むために必要でしょう。

求めるターゲット層がハローワークを利用していない

あなたの企業がターゲットとしている人材が、実はハローワークを利用していないという状況にある可能性があります。

厚生労働省が公開しているデータによれば、ハローワークの利用者のうち約60%は40歳以上の方々で、29歳以下の若者が利用しているのはわずか約20%だけです。

したがって、もしもあなたの企業が若い人材を求めているのであれば、ハローワークの利用者層とは大幅にターゲットがズレている可能性が高いです。

候補者の経験や学歴、希望職種などは地域によって様々なため、「自社が狙うべきターゲットとハローワークの利用者がどの程度一致しているのか」を見極めることが重要になります。自社の採用戦略にハローワークが最良の方法であるかどうかは、この点をしっかりと確認することから始めると良いでしょう。

競合他社との比較

求職者が企業を選択する際には、自分のスキルや興味を反映して業界や職種を見極めます。しかし、それだけが企業選びの決定要素ではありません。

特異な業界や職種を除き、同じ業界で同じ職種の求人を出している企業は数え切れないほどあります。そのため、その多くの競合企業の中から求職者に選んでもらえる企業になることが重要となります。

競合他社と比較する際に重要な要素が「求人の条件」です。求職者によって優先する項目は異なりますが、フレキシブルな勤務条件や具体的な給与・福利厚生情報は比較対象として重視されます。

現在ではインターネットを通じて競合他社の求人情報を簡単に得ることができます。そのため、自社の条件が競争力を持つように、他社の情報を理解することも重要な戦略になります。

そして、自社の求人条件に改善の余地があると認識したとしても、すぐに大きな変更を行うことは難しい場合が多いでしょう。

そのような場合、求職者に対して「この企業で働くと得られる知識」「ここで働けば出会える同僚」など、自社で働くメリットを具体的に示すことで、求人情報がより魅力的に感じられるよう工夫することが必要です。

ハローワーク求人での4つの課題について

ハローワークは、求人広告の掲載を始め、多岐に渡る雇用に関するサポートを提供する公的機関です。だからといって、ハローワークが全てを解決するわけではありません。実はハローワーク自身が抱えるいくつかの課題が存在します。

それでは、具体的にどのような問題がハローワークの求人に潜んでいるのでしょうか。ここで、ハローワークの現状について詳しく見ていきましょう。

ハローワークの利用者数が減少している

ハローワークからの応募が少なくなっている背景には、その利用者数が減っているという事実があげられます。

その理由として、まず「少子高齢化による労働力人口の縮小」があります。日本の人口構成が変化し、働き手となる人口が減少しているため、自然とハローワークの利用者も減っているのです。これは、全体的な求人市場にも影響を与えています。

また、もう一つの大きな理由は、「インターネットの求人広告の多様化」にあります。近年、インターネットを活用した求人情報サイトやアプリが増え、求職者の仕事探しの選択肢が飛躍的に増えました。そのため、従来のハローワークだけでなく、より自分に合った求人情報を探せる場が増えた結果、ハローワークの利用者数が減少したと考えられます。

これらの要素が組み合わさることで、ハローワークからの応募者数が減少するという現状が生まれていると言えるでしょう。

仕事探しの新しい方法が出てきている

かつては、求職者が就職活動を行うための手段は新聞や求人誌といった紙媒体が中心であり、限られた情報源からしか仕事の情報を探すことができませんでした。その中でも、求職者が自由に求人情報を確認できる施設としてハローワークは、その便利さから非常に重宝されていました。

しかし、インターネットの普及に伴い、その風景は大きく変わりました。現代では、求人情報サイトやSNSを通じて仕事を探すことが一般的になり、求職者は自宅からでも様々な仕事情報にアクセスすることが可能となりました。

確かに、ハローワークもインターネットを活用したサービスを提供していますが、現在では民間企業による求人情報サイトも多数存在し、その内容のほうが充実しています。また、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングといった新たな形の求職支援も登場するなど、求職者が利用できるサービスは増え続けています。

この結果、求職者の選択肢は大幅に広がり、仕事探しの方法は多様化しています。それに伴い、ハローワークを直接訪れて求人情報を探すという行為は、以前と比べて少なくなっていると言えるでしょう。

求人の露出が少ない

ハローワークは地元の求人情報を扱う公的な機関で、そのサービスは地元に根を持つ人々にとって有益です。ハローワークを利用する人々の大部分は、地元での雇用を望んでおり、そのため、ハローワークは「地元採用に優れたプラットフォーム」として一定の評価を受けています。

しかし、この「地元採用に優れている」特性が、全国規模での求人集めにはかなりの障害となります。

さらに、ハローワークのオンラインサービスは、求人情報を提供するものの、他の求人メディアと比べて検索結果の上位表示が困難で、露出度が低いという問題もあります。

また、ハローワークのウェブ版は、「1クリックごとに約100円の費用がかかる上位表示」のような広告機能を提供していないため、緊急に人材を募集したい場合でも、求職者の目に留まるような効果的なアピールが難しいと言えます。

さらに、ハローワークで掲載できる求人は、基本的にその地域のものに限られますので、全国的な求職者に対して自社の求人情報を見てもらうことは難しいです。

これらの理由から、「全国規模の採用には不向き」、「求人情報を見つけやすくするための手段が不足」しているといった点で、民間の求人サービスと比較すると、ハローワークを通じて応募を得る可能性は相対的に低いです。これが、ハローワーク経由の応募が少ない一因となっています。

求人に応募するのに手間がかかる

採用活動において、「ハローワークからの応募が少ない」という問題を抱えている企業は少なくありません。このような状況の一因として、「応募までのプロセスの難易度」が挙げられます。

民間の求人情報サービスでは、求職者はインターネットを利用したり、電話を使ったりして、比較的簡単に応募することが可能です。これに対して、ハローワークにおける求職活動は、窓口で面接の日程を調整したり、企業に直接履歴書を郵送したりすることが求められます。

このようなプロセスは、ハローワークの利用者にとっては、民間の求人サービスよりも複雑で手間がかかると感じられ、求人への応募をためらってしまう要因となります。

一般的に、電話やインターネットを通じて短時間で応募が完了する民間の求人サービスと比較し、ハローワークの求職活動はより多くの手間と時間を必要とします。そのため、求職者の中にはハローワークからの応募を避ける傾向が見られ、これが求人への応募数が少ない原因となっていると考えられます。

ハローワーク経由の求人を増やすための4つのポイント

求職者はさまざまな手段で就職活動を行っており、その結果として、ハローワークでの求人応募が以前ほど充分に集まらないという問題があります。また、多種多様な求人情報が掲載されているハローワークでの求人情報は、目立つことが難しいという課題も指摘されています。

この記事では、ハローワークを通じた求人への応募を増やすための具体的な手法を、4つの重要なポイントとして紹介します。これらのポイントを活用することで、より多くの求職者の目を引き、あなたの求人情報に興味を持ってもらうことができるでしょう。

仕事内容を具体的に書く

応募者が集まらない求人の大半は、書かれている仕事内容が不十分であることが一因です。特に、ハローワークは厚生労働省が運営するため、求職者たちは公的な機関に対する硬いイメージを持ちやすく、それが求職活動における不安感を引き立てます。

情報が乏しい求人情報は、ハローワークを利用する求職者の不安を解消し、彼らを応募に至らせることが難しいです。

そこで、重要になるのが求人情報を充実させ、求職者が深く理解でき、ハローワークを通じた求人探しの不安を払拭する内容にすることです。

求人情報に記載する仕事内容を具体的に詳細にするには、「一目で仕事内容や待遇が把握できるようにする」ことが重要です。仕事内容や待遇がすぐにわかるようにすると、求人情報を見た求職者は自分が働く環境をイメージしやすくなります。

自社の求人情報を再確認して、「求職者が一目で、この企業でどのように働くのかが分かるか」「雇用条件や待遇が直ちに理解できる求人情報であるか」を確認してみてください。

求職者が自社で働くメリットや得られるものを明確にし、それを求人情報に反映させることで、同業他社の求人情報よりも魅力的な求人情報を作り上げることが可能です。

写真を掲載する

求人票を掲載するにあたり、「応募したい」という意思を応募者に抱かせることが重要ではありますが、その前提として「興味を引く」ことが何よりも重要なポイントとなります。

なぜなら、ハローワークのような求人情報サイトには、無数の求人が掲載されており、その中から自社の求人を目立たせ、そして応募者に具体的な求人内容まで目を通してもらうことが一番の課題だからです。

この課題を解決するための一つの手段として、文章以外の要素、具体的には「写真」を採用することが効果的です。職場の雰囲気や社員の様子が伝わる写真、あるいはオフィスの近隣環境が伺える写真を掲載することで、求職者により具体的なイメージを与え、興味を引きつけることができます。

「写真」は言葉以上に多くの情報を一瞬で伝える力があります。これにより、求職者に対して強い印象を短時間で与えることが可能となります。また、文章よりもリアルなイメージを提供することで、求職者が自社に対してより深い興味を持つきっかけを作ることができるでしょう。

つまり、求人広告の効果を最大化するためには、募集要項だけでなく、写真にもこだわり、その選定や掲載に工夫を凝らすことが重要となります。このような視覚的な工夫により、応募者の興味を引き、結果として応募率を高めることが可能となるでしょう。

福利厚生の条件を具体的に明記する

働く時間や休日の数、また残業手当についてなど、福利厚生の詳細な条件を具体的に明記することにより、新規入社員が抱く可能性のある期待と現実のギャップを埋めることができ、人材と企業との間でのミスマッチを防止することが可能となります。

福利厚生の詳細を記載する際、よく見るのが「家族手当あり」や「交通費規定内支給」といった表現です。しかし、これらはあまりにも簡潔すぎて、求職者からすれば「家族手当とは具体的にどの程度支給されるのか？」「交通費の上限はいくらまでなのか？」といった具体的な情報が欠けていると感じるかもしれません。

たとえ企業が魅力的な福利厚生を提供していても、それが求人情報に明記されていなければ、求職者には伝わらないため、採用活動において十分な成果を上げることはできません。

企業が提供する福利厚生の詳細を具体的に示すことで、求職者に対して魅力的な求人情報を提供することができます。したがって、企業は福利厚生についての詳細な情報を明記することを心がけるべきです。

競合他社との比較

求職者が企業選択をする際、大きな基準となるのが「給与水準」、「福利厚生」、「年間休日数」などの具体的な働く条件です。これらの条件に優れた企業は、求職者からの注目度も高く、人材を引きつける力があります。

このような背景から、企業が求人募集を行う際には、自社と同じ業界、同じ職種を募集している競合他社の求人情報をチェックすることが重要となります。その上で、自社の募集条件が他社に比べてどのように位置づけられているのかを把握することが求められます。

もし、自社の条件が他社に比べて見劣りしてしまうと、自社は求職者から見て2番手、あるいはそれ以下の選択肢となってしまいます。この場合、優秀な人材を確保するのは難しいと言えるでしょう。特に自社が3番手以下の企業となると、1番手の企業に落ちてしまった求職者が応募する可能性が高く、結果的に自社に対する志望度が低下し、応募数も減少してしまう可能性があります。

そこで、自社の特長や他社にはない魅力を明確にし、それを求人票に活かすことが重要です。自社が他社に比べて優れている部分、他社にはない特別な福利厚生などがあれば、それを強調することで求人の魅力をアップさせましょう。このような差別化を図ることで、優秀な人材を引きつける力強い求人作りを進めることができます。

他のメディアと併用！応募者数をもっと増やす4つのポイント

ハローワークだけでなく、他の求人媒体との併用も検討してみてはいかがでしょうか？それは、ハローワークだけでなく、他の求人メディアを組み合わせることで、さらなる求人応募数の増加を見込むことができるからです。

ハローワークと他の求人媒体との組み合わせ方には様々な方法があります。その中でも特に効果的な組み合わせ方を4つピックアップし、それぞれの特徴とともに応募数を増やすための具体的なポイントについて詳しくご説明いたします。

求人検索エンジンの活用

求人検索エンジンという言葉を聞いたことはありますか？これは、求人情報を中心に検索することができる特化した検索エンジンのことを指します。

普段私たちがGoogleやYahoo!などの検索エンジンを利用するとき、検索バーに知りたい情報やキーワードを入力して検索しますよね。求人検索エンジンも同様の仕組みですが、こちらは求人情報に特化しているのが特徴です。

多くの求人検索エンジンでは、検索時に「職種」と「勤務地」の情報を入力することで、自分が希望する条件に合った求人情報を探すことが可能となっています。例えば、人気の求人検索エンジン「Indeed」では、「キーワード」に職種や会社名、「勤務地」に都道府県名や市区町村名を入力して求人情報を検索することができます。

また、求人検索エンジンの魅力は、正社員や契約社員、アルバイトといった様々な雇用形態の求人情報を幅広く集約している点にあります。これにより、求職者は自分の希望する雇用形態の仕事を効率的に探すことが可能となります。このように求人検索エンジンは、求職者にとって非常に有用なツールと言えるでしょう。

採用ホームページの作成

一般的な企業のウェブサイトとは違い、採用ホームページは、企業が人材を募集するための情報を専門的に掲載するための特別なウェブサイトを指します。

スマートフォンの普及により、年齢や性別を問わず、どこででも手軽にインターネットにアクセスできるようになりました。これにより、多くの求職者が求人サイトを見た後で企業のウェブサイトを確認するという行動パターンが増えてきました。このため、多くの企業が自社専用の採用サイトを設けるようになったのです。

自社の採用ホームページを作成し、SEO（検索エンジン最適化）対策を行うことで、検索エンジンの結果で上位表示を目指すことができます。これにより、企業の存在を知ってもらう機会が増え、自社のブランド認知度を高めることができます。これは、求人への応募数を増やす効果も期待できます。

さらに、求人サイトなどで求人広告を掲載するときには、文字数や表現方法などに制約があることが多いです。また、動画や写真を掲載することができない場合もあります。しかし、自社の採用ホームページでは、自社が発信したいコンテンツを自由に掲載することができます。

特に、ハローワークと一緒に利用する際には、文字数制限により全ての情報を伝えきれない場合でも、採用ホームページを通じて企業の魅力を十分に伝えることが可能です。求人票よりも豊富な情報を採用ホームページ経由で伝えることができるため、これは大きなメリットと言えるでしょう。

ソーシャルリクルーティング活用

ソーシャルリクルーティングという言葉に触れたことがありますか？これは、FacebookやInstagramといったソーシャルメディアを駆使し、人材の採用を行う手法を指します。

現代では、20代から30代の大多数が何らかの形でソーシャルメディアを使用しているため、この手法を用いることで、自社の求人情報をより広範囲の若年層に対してアピールすることが可能となります。従来の求人サイトのみを活用するよりも、より多くの若者に到達できる可能性があります。

また、ソーシャルリクルーティングの特長として、求職者のソーシャルメディアアカウントを参照することができる点が挙げられます。これにより、履歴書や職務経歴書だけでは把握しにくい求職者の人格面の情報を理解することが可能となります。

求職者が自身の思考や日常生活を自由に発信するソーシャルメディアには、彼らの人格や潜在能力について知ることができる情報が豊富に存在します。これにより、注目している求職者がどのようなポテンシャルを持っているのかをより正確に把握し、適切な採用判断を行うことが可能となります。

派遣会社の利用

ハローワークを通じて人材を募る際、多数の求人情報が並ぶ一般的な求人サイトと比べると、自社の求人情報が埋もれやすいという問題があります。そのため、短期間での人材採用を急ぎたいときには、あまり適していないと言えるでしょう。

一方で、派遣会社の利用はそのような課題を解決します。派遣会社は、社会保険や雇用保険といった保険関連の手続きや、給与計算などの労務周りについて責任を負うため、派遣先の企業がこれらの業務を行う必要がなくなります。

結果として、新たに一人の正社員を雇用するよりも、採用前後の業務負担を大幅に軽減できるというメリットが生まれます。このように、派遣会社の利用は、効率的でコスト削減に繋がる人材採用策となるのです。

まとめ

利用者数が続々と減少しているハローワーク。そのため、ハローワークだけを頼りに求人活動を行うことは、現代の労働市場においてはそれほど効果的とは言えない状況となっています。

ハローワークだけに依存せず、その欠点を補完することが可能な求人サービスを併用することにより、ハローワークの持つ利点を最大限に活用しつつ、求職者が見つからないという問題を解消することが可能となるでしょう。

この記事を参考に、あなた自身のハローワークによる求人活動を再評価し、より効果的な採用戦略を立ててみてはいかがでしょうか。

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