新規に採用された従業員が早々に退職する一因として、「採用ミスマッチ」が指摘されることがあります。

これは、新入社員が入社前に把握した情報と、実際の職場の状況や社内の規則などが一致せず、その結果、新入社員と会社との間で「その会社で働くという意欲の差異」が生まれてしまう状況を指します。

本稿では、採用ミスマッチがどのような具体的な原因によって引き起こされるのかを探りつつ、そのミスマッチをどのようにして未然に防げるのかについて、具体的な選考方法を含めて紹介します。

採用ミスマッチの現状と早期離職者・離職者の推移

それではまず、採用のミスマッチがどのようにして生じるかを考察する前に、現在の採用市場で起こっているミスマッチの実情について、具体的なデータをもとに掘り下げてみましょう。これにより、ミスマッチの現状を理解することができます。

早期離職者の推移

「早期離職」という言葉をご存知でしょうか？これは、一般的に勤務開始から3年以内に退職することを指します。

先日、厚生労働省が発表した2021年度の調査によれば、新たに社会人となった方々の中で、3年以内に退職する割合は、高校卒業者で約4割（36.9％）、大学卒業者で約3割（31.2％）という結果が明らかになりました。

この30年間で見ると、離職率に大きな変動は見られません。特に新卒者の早期離職率は、中途採用者に比べて一貫して高い傾向にあります。企業が多くの時間や費用をかけて新卒者を採用しても、約3人に1人は3年以内に退職してしまうリスクがあります。

全日本の離職率を見てみると、「15％前後」という数字が示されています。これは、例えば100人の従業員を抱える企業であれば、1年間におよそ15人が退職するという計算になります。

もし自社の離職率が15％を超えているというのであれば、注意が必要と言えます。それは全国平均を上回る数値であり、何らかの対策を考えるべきサインかもしれません。

また、離職率は業界によって大きな違いがあります。宿泊業や飲食サービス業は26.9％、その他のサービス業は19.3％と、一般的にサービス業は離職率が高い傾向にあります。


出典：令和２年雇用動向調査結果の概要「入職と離職の推移」

平均離職者数の推移

日本の厚生労働省が公にした最新の統計を見てみると、2018年から2020年までの間の平均的な離職率は次のようになっています。

・2018年：14.6％
・2019年：15.6％
・2020年：14.2％

この離職率とは、特定の年にスタートした従業員が、その年度の間に自分の職位を離れた人々の割合を意味しています。これは、その年における労働力の流動性を示す重要な指標です。

厚生労働省の調査結果からは、過去3年間で約15％の労働者が何らかの理由で職を変えているという事実が明らかになります。これは、より良いキャリア機会を求めて新たな職場を探したり、生活状況の変化により職を辞めたりする労働者が一定数いることを示しています。

参考資料：令和２年雇用動向調査結果の概要「入職と離職の推移」

採用ミスマッチのデメリットとその影響

採用の際、ミスマッチが生じると最も危惧される結果は、新たに採用したスタッフの早期退職です。しかし、採用におけるミスマッチがもたらす不都合は、そうした早期退職だけに限定されるものではないのです。

これからは、ミスマッチがもたらす可能性のある他のデメリットについても詳しく解説していきましょう。

生産性の低下について

新たに雇用した人材と企業との間で期待が一致せず、採用のミスマッチが生じると、その影響は仕事の生産性の低下という形で現れることがあります。具体的には、「業務内容についての理解度が低い」、「仕事への熱意が感じられない」といった状態が続き、結果的に生産性が下がるという事態につながります。

そのような状態が続くと、新入社員は職場に対する満足度が低下し、企業への信頼感も高まりません。そして、仕事へのモチベーションが低下し、企業と従業員との間の信頼関係、つまりエンゲージメントが向上しないと、これは企業にとってマイナスの影響を及ぼします。

生産性が低下し、それが長期間改善されない状況が続くと、人材の欠如による影響をカバーするために、残った従業員の負担は増大し続けます。それはさらなる生産性の低下を引き起こす可能性があります。

したがって、自社の問題に対して真剣に取り組み、主体的に行動する人材を育てるためには、採用のミスマッチが起きた時点で、社員へのヒアリングや他部門へのサポート要請など、早急に適切な対策を講じることが非常に重要となります。

現場のモチベーションの低下

社員の安定したパフォーマンスと持続的な生産性を妨げる要因の一つとして、モチベーションの低下が挙げられます。この問題は、パフォーマンスに課題を抱える個々の社員だけでなく、彼らが所属するチーム全体にも影響を及ぼす可能性があります。

モチベーションが低下した社員一人一人の生産性が全体のパフォーマンスに影響を与えると、企業全体の業績へのダメージだけでなく、社員間の人間関係やチームワークにも影響を及ぼします。結果として、転職や離職といった損失が生じることもあります。

例えば、ある社員が早期に離職した場合、その仕事を引き継ぐ他の社員の負担が一時的に増加します。これが社員間のストレスを増大させ、全体のモチベーションを落とす原因になることもあります。

その結果、一人の社員の早期離職が現場のモチベーション低下を引き起こし、それが連鎖的に他の社員の離職を招くこともあります。これは企業にとって深刻な損失をもたらし、その回復には時間とコストがかかるため、モチベーション管理は非常に重要な課題となります。

無駄な採用コスト

採用の過程で適切な人材とのマッチングを見誤ると、その結果として早期退職者が増える可能性があります。これは、その後の新規採用活動に伴うコストの増加を招くことを意味します。

早期退職者が発生し、その人材の欠損を放置すると、他の社員がその業務を引き継ぐ必要が出てきます。これは、全体の労働負担が増えるという問題を引き起こす可能性があります。

したがって、採用活動の過程でかかった労力とコストを無駄にしないためにも、面接などの段階では十分な注意を払い、求職者との間で雇用条件や業務内容について深く理解し合うことが必要です。また、応募者とのコミュニケーションを頻繁に行い、採用後の早期離職を防ぐことが重要となります。

採用ミスマッチが生じる理由

採用活動に関与する際、最も大切なことの一つが応募者と企業とのマッチングです。しかし、このマッチングが適切に行われず、採用のミスマッチが生じることがあります。その原因は一体どこにあるのでしょうか。

採用のミスマッチが発生する原因の一つとして、応募者への十分なフォローや必要な情報の提供が不足していることが挙げられます。このような状況が生じると、応募者が企業の求める人材像や職務内容を理解できず、結果として企業と応募者の間に認識のズレが生まれます。この認識のズレこそが、採用のミスマッチを引き起こす大きな要因となるのです。

企業側から見ても、応募者が持つスキルや経験、価値観などを把握することが重要となります。応募者の能力や意欲を適切に理解できなければ、企業が求める人材とのミスマッチが生じる可能性が高くなるのです。
それ以外の採用ミスマッチの原因について解説していきます。

求める人物像が定まっていない

人材採用の過程で挑戦となるのが、求める人物とのミスマッチです。このミスマッチの起こる一因として、企業が求める人物像が不明確、あるいは不透明であることが挙げられます。

採用活動を進める際に、「どのような人物を採用したいのか」という具体的なイメージがないまま、広く応募を呼びかけてしまうことがあります。しかし、このようなアプローチでは、企業が本当に必要としている人材像が明確でないため、戦略的な採用計画を立てることが難しくなります。

この結果、求める人物像がはっきりしないことで、選考基準もあいまいになり、必ずしも最適な人材を採用できないというミスマッチが発生します。これは企業にとって、採用コストや時間の無駄に繋がります。

したがって、求人を出す前に、どのような人材を採用したいのか、どのようなスキルや経験を持つ人材を求めているのか、といった点を事前に明確にすることが重要です。これにより、求人活動をより効率的かつ効果的に行うことが可能となります。

企業からの情報提供が不十分

企業が人材募集の際に必要な情報を十分に提供していると自認していても、求職者からすると情報が不足していると感じる場合があります。

企業にとって、理念や社風は大切な要素ですが、これらだけでなく、具体的な仕事内容や職場環境、人間関係についても詳しく知りたいと思うのが求職者の本音です。

求職者が「どの企業で働くのか、どのような仕事をするのか」を把握できない状況では、求人票の記載内容だけを頼りに判断するしかありません。

そのため、実際に働く場所や環境がイメージと異なり、結果的に就職後すぐに退職するというケースも生じてしまいます。

企業のウェブサイトや求人情報だけでなく、求職者との情報交換の場を増やすことで、求職者と企業の間の認識のギャップを埋めることが重要です。

求職者側の情報が不十分

企業が求職者についての情報を充分に把握できなかった結果、採用の不適合が生じることがあります。これは多様なスキルや経験を持つ応募者という存在に対して、その人が自社に適しているかを正確に評価する必要があるからです。

しかし、資格、経験、年齢といった要素だけを見て判断すると、採用のミスマッチが生じる可能性があります。これは「名門大学の出身であるから」「前の職場が一流企業であったから」といった偏見によって、応募者の本質や自社との相性を見失ってしまうことが原因です。その結果、採用されたものの最終的には離職を選ぶ人々も少なくありません。

面接においては、履歴書や職務経歴書の内容だけにとどまらず、それ以上に詳細な質問を通じて求職者への理解を深めることが求められます。そしてその情報を基に、採用するかどうかの決定を下すべきです。

内定後と入社後のフォロー不足

求人に応募し、内定を得た候補者に対して、内定後から入社後にかけてのフォローアップが十分に行われていないと、その新入社員は企業で働くことに対する不安感を抱き、また企業側と彼らとの間に認識のズレが生じる可能性があります。それが結果として早期退職という不幸な結果を招くことになりかねません。

内定が決まり、入社するまでの間に、自社に対する理解が正確でない、つまり認識のずれが生じていると判断した場合、そのズレを修正し、正しい認識を候補者に持たせることが重要となります。

具体的な対策として、人事担当者が候補者に対して頻繁に連絡を取り、何でも相談できるような雰囲気を作ることが考えられます。また、入社後に所属することになるチームメンバーとの交流の機会を作ることも有効です。

さらに、入社後も定期的に人事担当者との面談の機会を設けることで、新入社員が困っていることや不安に感じていることがあれば、それを共有し、解決策を見つけることができます。

特に中途採用者の場合、前職との社風の違いからストレスを感じている可能性もあるため、新卒採用者とは異なる観点でのケアが求められます。「前の職場と比べてどう感じているか」「新たなやり方に適応できているか」など、中途採用者独自の視点からのフォローアップが重要となります。

選考時にミスマッチを防ぐための注意点

人材採用の過程において、求職者と企業の間で生じるミスマッチは、双方にとって時間と労力の無駄であるばかりか、後々の労務問題に発展する可能性もあります。そこで、企業側がそのようなミスマッチを未然に防ぐために注目すべきポイントについて考察してみましょう。

まず、求職者に対して伝達すべき情報の内容とその伝達方法が重要となります。具体的には、企業のビジョンや職務内容、企業文化など、求職者が就職を決定する上で重要となる情報を適切に伝え、理解してもらうことが必要です。そしてその伝達方法も、一方的に情報を与えるだけでなく、対話形式でのコミュニケーションを通じて、求職者の疑問や不明点を解消することも重要となります。

以上のような点を選考時に気を付けることで、求職者とのミスマッチを減らし、より良い採用活動を進めることができるでしょう。

採用要件をより明確にする

採用のプロセスを進める上で最も重要なのは、自社がどのような人材を求めているのかを具体的に理解し、その要件を明確にすることです。これは単に短期的な視点だけでなく、長期的な視点からも必要な作業となります。

採用要件を整理する際は、業務に関する能力だけでなく、候補者の特定のスキルや持っている能力、そして自社の文化に適合するかどうかという人物像や行動特性も評価基準に含めるべきです。これは、自社と候補者との間で最適なマッチングを達成するために重要となります。

また、候補者を評価する際には、既存の採用手法がその人物を客観的かつ合理的に評価できるかどうかを再検討する必要性もあります。これには、社員に適性検査を受けさせて、現在自社で活躍している人材の特性を分析することや、必要に応じてコンサルティング会社に助言を求めることも含まれます。これらの手法は、正確な採用要件を設定し、最適な人材を採用するための重要なステップとなります。

会社が求めるパフォーマンスを伝える

企業が新たな人材を迎え入れる際には、その人材に期待するパフォーマンスを事前に伝えることが重要です。これにより、採用ミスマッチが起こるリスクを大幅に減らすことが可能になります。

具体的には、選考の段階で「採用された際にどのような業績を上げることを望んでいるのか」や「毎月達成すべき目標はあるのか」等、企業側の要望や期待を明確に伝えることが必要です。これにより、求職者と企業の間に共通の認識を築くことができ、お互いの期待値を揃えることができます。

一方で、業務内容や要求されるスキルレベルの認識に大きなズレがある場合、それが退職の一因となる可能性もあります。そのため、入社前に双方の認識のギャップを埋めることで、企業と求職者双方のコストを抑えることが可能になります。

さらに、求職者にとっても、企業がどの程度のパフォーマンスを期待しているのかを事前に知ることは有益です。それにより、自身がその期待に応えることができるかどうかを判断する材料となります。

企業の真実を伝える

新たな人材を迎え入れる際、企業の良い面ばかりを強調してPRすると、これが逆に新入社員との間に誤解を生むきっかけとなりえます。

彼らが「思っていたのと違う」と感じ、採用前に抱いていた期待と、入社後の現実との間に大きな差を見つけると、これは早期に退職する可能性を高める要因となります。

会社の業務における明るい面だけでなく、困難な面についても率直に伝えることが大切です。これにより、新入社員は自社の業務の全てを理解し、その上で満足することができるでしょう。

また、採用前に職場環境を見せ、社員との交流の場を提供することで、企業の文化や雰囲気を事前に伝えることができます。これは、新入社員との間に誤解が生じることを防ぎ、採用の失敗を未然に防ぐ効果的な手段となります。

ミスマッチ減少のための採用、選考、そしてアフターフォロー

ここからは、採用においてミスマッチを減らす具体的な方法をみていきましょう。

《採用》リファラル採用の導入

リファラル採用という単語をご存知でしょうか。これは、自社の社員が自身の人脈を活用して、推薦する形で行う採用活動のことを指します。

この方法の大きな利点は、社員自身が自社の環境や仕事内容を理解しているため、その中で活躍できると思われる人物を紹介することが可能となる点です。そのため、自社の要望にピッタリと合った、高い能力を持つ人材を見つけ出すことができます。

加えて、リファラル採用は、応募者が自社社員から直接企業の情報を得られるというメリットもあります。社員から得た情報により、応募者は自分がどのような環境で働くのかを事前に把握でき、結果として採用後の職場環境とのミスマッチが生じる可能性を大幅に減らすことが可能となります。

《採用》インターンシップの実施

企業の内部の雰囲気や働き方を求職者に対して深く理解してもらうための一つの手段として、体験的な入社プログラムやインターンシップの実施が考えられます。

求職者が直接現場で働くことや、社員との交流を通じて、自社で働くリアルな風景を描くことができるのです。これは、会社や職場の理解を深めるだけでなく、より具体的な職務イメージをつかむことが可能となります。

また、企業側にとっても利点があります。具体的には、「どの社員との人間関係が良好か」、「どのような業務内容に対して適性があるか」、「反対に、どの社員や業務との相性が良くないか」など、インターンシップを通じて確認することができるのです。

《選考》RJP理論を活用する

RJP理論とは、「Realistic Job Preview」の頭文字を取って名付けられた概念で、「現実的な職務情報の事前提供」を意味します。この理論は、採用における企業の誠実な情報開示における効果的な戦略とされています。

具体的には、「完全週休2日制」や「月間の残業時間が20時間程度」といった情報を事前に明示することにより、求職者にはその仕事の長所と短所を比較検討する機会が与えられます。これにより、ある程度のデメリットを理解し、それを受け入れる意思がある求職者が応募することになります。その結果、企業と求職者間での意見や期待の食い違い、いわゆる「ミスマッチ」が生じにくくなるのです。このように、RJP理論は、事前情報の透明性を高めることで、より良い採用結果を生む可能性があるとされています。

《選考》構造化面接を実施する

構造化面接とは、まず知っていただきたいのは、これは面接を進行する際に、あらかじめ設定された評価の基準や、質問の項目に従って進行するという手法のことを指すという点です。

この手法を用いる最大のメリットとしては、面接官の主観や評価のばらつきを最小限に抑えることが可能となり、その結果、公平性と公正性を保った採用面接が実施できるという点です。

具体的には、事前に求める人物像や必要なスキルセットなどを基準として設定し、それに基づいた質問を行うことで面接を進行します。これにより、「採用したはずなのに、期待したほどのパフォーマンスを発揮できない」というような採用後のミスマッチを大幅に低減することができます。このような方式を導入することで、企業としても、候補者としても、より良いマッチングを実現できる可能性が高まります。

《選考》適性検査を導入する

人材選考において、履歴書や職務経歴書だけでは掴むことの難しい、候補者の性格や思考パターンといった要素を評価するためのツールとして、適性検査の導入が考えられます。

適性検査は、候補者の持つ潜在能力や視点を評価し診断することができるツールであり、見た目では判断できないストレス耐性や組織に対する適応力といった要素も評価できるため、より深い人材選考が可能となります。

また、適性検査の結果を基にした面接を行うことで、候補者のパーソナリティや考え方についてより深く理解することができ、適切な人材を見つけ出すための一助となります。適性検査は、適切な人材を選び出すための重要なツールと言えるでしょう。

《アフターフォロー》体験入社

内定を獲得した求職者に対し、体験入社の機会を提供する戦略は、採用におけるミスマッチを防ぐ効果的な手段となり得ます。

体験入社とは、その名が示す通り、短期間だけ実際の職場に参加して働いてもらうことを指します。これは、新入社員が入社前と入社後の違いを感じることなくスムーズに職場に適応できるように、という観点から見ると非常に有効な手段と言えるでしょう。

短期間でも、職場の雰囲気やチームの作業スタイルを体感することで、新入社員の期待と現実のギャップを減らし、採用後のミスマッチを防ぐことが可能となります。これは新入社員にとっても、企業にとっても大きなメリットとなるのです。

《アフターフォロー》オリエンテーション

新入社員にとって、すぐに業務に取り組むのではなく、まずは会社の全体像を理解し、ビジョンを把握することが重要です。また、同僚たちがどのような人々なのかを知ることも大切です。これらは、オリエンテーションや自社についての研修を通じて学ぶことができます。

オリエンテーションでは、会社が目指している目標や数年後にどのような事業に携わることができるのか、また働くことによって自身がどのように成長していけるのかといった情報を新入社員に伝えることができます。これにより、新入社員が会社に対する帰属意識を持ちやすくなり、早期退職のリスクを軽減することが期待できます。

《アフターフォロー》メンタープログラム

メンター制度とは、直属の上司とは異なる、年齢や社歴が近い先輩社員が新入社員や若手社員への支援を提供する特別なシステムのことを指します。

このメンター制度を通じて、新人社員は自分自身のキャリア進展、成功したエピソード、そして失敗から学んだ経験などを見つめ直す機会を得ることができます。それにより、社員は自主性を持って仕事に取り組み、より深い責任感を育むことが可能となります。

この結果として、社員は業務に対する自信を深め、早期の退職を防ぐ助けとなるでしょう。この制度は、個々の社員の成長を促進し、組織全体の生産性と満足度を高める重要な役割を果たしています。

まとめ

求職者と企業間の不一致は非常に重要な問題であり、それを防ぐためには、双方の理解に齟齬が生じないようにすることが不可欠です。

企業の魅力だけを伝えるのではなく、残業の実態や具体的な業務内容など、求職者にとっては難点となる可能性のある情報もきちんと提供することで、入社後に「これは聞いていなかった」というような事態を防ぐことができます。

この記事を参考に、あなたの企業の採用プロセスを見直し、より良い人材獲得に繋げてみてはいかがでしょうか。