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正社員採用のコスト削減！新卒・中途の平均採用単価とは？

人材採用の責任者や経営者の皆様の中には、「正社員の採用コストが高過ぎていないかどうか」「もっと効率的に正社員を採用する方法があるのかどうか」という疑問を抱えている方も多いかもしれません。

この記事では、そんな皆様のために、正社員の採用にかかる費用、いわゆる「採用単価」について詳しく説明します。「採用単価」とは一体何なのか、その平均的な金額はどの程度なのか、そして採用単価を抑制するための戦略やポイントについて、具体的かつ分かりやすく解説してまいります。

採用単価とは何か？正社員の採用コストについての詳細な解説

「採用単価」という言葉は、人事部門や採用担当者にとっては馴染み深いものですが、それ以外の方や、これから採用に関わる方々にとっては、まだ理解しきれていないかもしれません。「採用単価って具体的に何？」「どういう意味があるの？」といった疑問を抱いている方も、実際には少なくないと思います。

採用単価とは、企業が新たな正社員を採用する際にかかる費用のことを指します。これは、採用活動を行う上で重要な指標となり、その数値一つで採用の効率や成功度を見ることができます。

それでは、採用単価と採用コストは何が違うのでしょうか？この二つの違いについても、ここで詳しく解説していきたいと思います。

採用単価と採用コストの違い

「採用コスト」という言葉は、企業が新たな人材を採用するために必要な全ての費用を指す概念です。これは、人事担当者の労働時間に対する給与だけでなく、採用管理のためのソフトウェアツールの月額料金、求人広告を掲載するための費用、面接やオリエンテーションのための会場費用など、あらゆる採用に関する費用が含まれます。

一方、「採用単価」とは、企業が1人の新入社員を採用するためにどれだけの費用を投じたかを示す指標です。この数値は、企業が採用活動にかける予算を計画する際や、採用活動の費用対効果を評価する際に参考にされます。

採用コストと採用単価は似ているように見えますが、実際には全く異なる2つの概念であり、それぞれが企業の採用活動において異なる視点から費用を把握し、分析するための重要なツールとなります。

採用単価の具体的計算方法

採用単価とは何か、そしてその計算方法について説明します。採用単価は、企業が新たに人材を採用する際の1人当たりの経費を示します。これを求めるためには、まず全ての採用活動に使われたコストを計算し、それを採用した人数で割ることで必要です。

例えば、採用活動全般に200万円を費やし、その結果として10人の新人材を獲得した場合、採用単価は以下のように計算します。

「2,000,000円（採用コスト）÷10人（採用人数）＝200,000円」

この計算から、採用１人あたりのコスト、つまり採用単価が20万円であることがわかります。

しかし、この計算を行う前に、まず採用コストの総額を明確にすることが必要です。採用コストは、採用活動に関与する全ての費用を含みます。これらの費用は社内外を問わず、採用に関連した費用全てを含みます。したがって、採用活動にかかる全ての費用を詳細に洗い出し、それらを明確にすることが重要です。

次に、採用コストがどのような費用からなるかを、社内と社外の2つの視点から詳しく説明します。

外部コストについて

外部コストとは、基本的には企業が社外で支払う必要のある費用のことを指します。この外部コストは、事業運営において避けては通れない重要な要素であり、特に採用においてはその影響が大きいと言えるでしょう。

さて、具体的な外部コストの例をいくつかご紹介しましょう。

1つ目の例は、求人媒体への自社求人の掲載費です。企業が新たな人材を募集する際には、多くの場合、求人媒体を通じて情報を発信します。その際に発生する費用がこの掲載費となります。

2つ目の例は、企業説明会の会場・施設費です。企業が魅力を伝え、人材を引き寄せるためには企業説明会が欠かせません。その開催にあたっては、適切な場所を確保するための費用が必要となります。

3つ目の例は、採用管理ツールの月額利用費です。採用活動を効率化し、適切に管理するためには専門のツールの利用が必須となります。その利用に伴う費用も外部コストとして計上されます。

4つ目の例は、人材紹介会社への成功報酬の支払いです。企業が特定の人材を採用するために、人材紹介会社を利用した場合、成功時に報酬を支払うことが一般的です。

5つ目の例は、企業紹介や案内のパンフレットの制作費です。企業の魅力を具体的に伝えるため、パンフレットや資料の作成が必要となります。その制作にかかる費用も外部コストに含まれます。

6つ目の例は、内定者への外部研修費です。採用後の人材育成のために、外部の研修プログラムを利用することもあります。その際の費用も外部コストとなります。

最後の例は、内定者専用のSNS費用です。内定者とのコミュニケーションを深め、入社への意欲を高めるために、専用のSNSを活用することもあります。その運営に関わる費用も外部コストとしてカウントされます。

これらの外部コストは、全てが人材採用・育成に直結していると言えるでしょう。そのため、これらの費用を適切に管理し、効果的に投資することが企業の成長にとって重要となります。

内部コストについて

内部コストとは、組織内での採用活動に関連する出費を指します。これらは大抵、社内の人的リソースや物的リソースの利用により発生します。

内部コストには以下のようなものが含まれます。

これらの内部コストは、採用活動の進行状況や組織の規模・方針により、その規模は異なることを覚えておきましょう。

【新卒/中途別】正社員の平均採用単価とは

企業が正社員を採用する際にかかる費用は、その企業の財務状況に大きな影響を与えます。しかし、それが一般的な平均と比較して高すぎるのか、それとも安すぎるのかを理解することは、費用効率の良い採用戦略を練る上で極めて重要な要素となります。

本記事では、新卒採用と中途採用という二つの異なる採用ケースにおける、正社員の採用単価の平均値について詳しく解説します。これにより、企業が自社の採用費用が適正な範囲内にあるかどうかを判断し、必要に応じて採用戦略の見直しを行うための参考情報を提供します。

新卒採用の平均採用単価

大手の人材専門会社であるリクルート株式会社が発行した「就職白書2020」のデータによれば、2018年度における新卒者を正社員として採用する際の平均採用単価は約71.5万円でした。しかしながら、この数値は2019年度には約93.6万円に上昇し、新卒者の採用単価が年々高騰していることが確認できます。

さらに、マイナビ株式会社が行った「マイナビ2023年卒企業新卒採用活動調査」の結果からは、新卒者の採用に注力している企業数が増加傾向にあることが明らかになっています。

特に、採用数を積極的に増やしている企業では、人事・採用を担当する部門以外の社員も新卒者の採用に関与することが多くなっています。その理由として、企業説明会で人事担当者だけでなく、採用を予定している各部署の社員も参加して説明を行ったり、面接を実施したりするケースが増えていることが挙げられます。
ただし、採用活動に参加する社員が増えることで、企業内部の人件費などのコストも相応に増加します。この点を考慮に入れると、新卒者の採用にかかる総コストはさらに高まる可能性があると言えるでしょう。

中途採用の平均採用価格

「就職白書2020」のデータに基づけば、正社員を中途採用する際の2018年度の平均採用単価は83.0万円で、これが2019年度には103.3万円まで上昇しました。この傾向は新卒採用と同じく、年々採用単価が上昇しているという事実を示しています。

中途採用の採用単価が新卒採用と比べて高い傾向にあるのはなぜでしょうか。その一因として、会社の業界や職種に応じて、必要なスキルや経験を持つ人材を見つけることが難しくなることが挙げられます。これが新卒採用よりも中途採用のコストが高くなる原因の一つと言えるでしょう。

中途採用には大きく分けて二つのケースがあります。ひとつは、未来の可能性を見込んでの採用、すなわち「ポテンシャル採用」です。これは、新たな人材の能力を伸ばすことに期待を寄せて行われる採用で、比較的に採用コストを抑えることが可能です。

もう一つは、「即戦力採用」です。これは、すでに一定の経験やスキルを持つ人材を採用する場合で、前職での年収を考慮に入れる必要があります。そのため、このタイプの採用はコストが高くなりがちです。

中途採用単価の平均額には、これら両方のケースが反映されています。即戦力の採用には、示された83.0万円や103.3万円よりも高い費用がかかる可能性があることを覚えておきましょう。

正社員の採用コストを下げるための8つのポイント

「私たちの会社の採用単価は他の企業の平均値よりも高い」「採用にかかるコストを見直して、減らしたい」という問題に直面している採用担当者の皆さん、あなた方は一人ではありません。

正社員を採用する際のコストをコントロールし、採用単価を軽減する方法は意外と多いのです。その中には、すぐにでも取り組み始められる手法も含まれています。

そこで、これからは正社員の採用単価を抑制するための具体的な方法を8つご紹介します。これらのポイントを押さえることで、より効率的でコストパフォーマンスの高い採用活動を実現することが出来るようになります。

求人広告媒体の見直し

あなたの企業が正社員の採用を進めている際、求人広告の出稿先として選んでいる媒体が実際の業界やニーズに合っているかは重要な問題です。もし、現在利用している媒体が自社の業界とは違った特性を持っていたり、投じた費用に対して効果的な採用が見られない場合、その求人広告媒体の見直しを考えるべきかもしれません。

たとえば、予算に制約がある場合や、広範囲の業界から採用を考えている場合、Indeedという求人広告媒体を検討するのが良いでしょう。

Indeedはその掲載料が無料であることから、費用面での負担を軽減することができます。さらに、毎月2.5億人ものユーザーが利用しているため、幅広い層からの応募者を期待することが可能です。

一方で、もしあなたの企業がIT業界で正社員の採用を進めているのであれば、Greenという求人広告媒体がおすすめです。

GreenはIT・Web業界の経験者が多く利用する媒体であり、転職者の中でも60%以上がIT関連の職種からの転職者であるという特性があります。そのため、IT業界の経験者を採用したい企業にとって、効果的な求人広告が可能です。また、求人広告の掲載期間に制限がないという利点もありますので、長期間にわたって採用活動を行いたい企業にも適しています。

結論として、自社の業界の特性や、内部での採用の状況を考慮して、最も適した求人広告媒体を選び、利用することが肝心です。

採用広告に注力する

正社員の採用広告を適切に活用することにより、採用活動における応募数の増加が見込めます。その結果、必要な人材の確保を円滑に進めることが可能となります。

また、広告を通じて一定の応募者数を得ることができれば、社員の人材確保に注力するだけでなく、企業説明会やパンフレットの作成など、外部に対するコストを抑えることが可能となります。これにより、企業全体のコストパフォーマンスが高まると言えるでしょう。

具体的な例として、Indeedのスポンサー求人広告機能を活用することを考えてみましょう。この機能を利用すると、無料掲載に比べて最大で3.5倍のクリック率を実現することが可能です。

さらに、求人広告の内容を工夫することで、応募率をさらに高めることができます。これにより、広告の効果を最大限に引き延ばすことが可能となります。したがって、採用広告に力を入れることは、企業にとって非常に有効な戦略と言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングという言葉を聞いたことはありますか？これは、企業が自社に興味があると思われる候補者や、自社の文化や価値観にマッチする可能性が高い人材に対して、自ら積極的にアプローチを行い、面談の機会を設け、最終的には正社員として雇用するという採用手法のことを指します。

ダイレクトリクルーティングを行う際には、Offer boxやGreenといった人材データベースがよく活用されます。これらのデータベースを使うことで、企業は候補者のプロフィール情報を見て、自社が求めるスキルや人材の特性、経験といった要素に適合する人材を見つけ出し、直接アプローチすることが可能となります。

このダイレクトリクルーティングのメリットは何でしょうか？まず一つ目は、コスト面での利点があります。人材データベースの使用料のみが必要で、ダイレクトメッセージを送ることでカジュアルな面談の機会を設けることができれば、採用説明会などの実施に伴うコストを削減することが可能です。

また、二つ目のメリットとして、自社から直接応募者にアプローチを行うことで、自社の要求条件に見合った候補者との面接に進む機会を増やすことができます。これにより、自社との親和性が高い応募者を選びやすくなり、結果的に職場環境への適応性が高まります。

そして最後に、ミスマッチを防ぐという点もダイレクトリクルーティングの大きな利点となります。企業が自ら候補者の選定とアプローチを行うことで、企業の期待と候補者の実際のスキルや経験が一致しないというミスマッチを未然に防ぐことが期待できます。

SNSの活用

主要なソーシャルメディアプラットフォーム、Instagram、Facebook、Twitter、noteなどは無料で利用可能で、求職者の間で非常に人気があります。それゆえ、これらのプラットフォームを利用することは、正社員の採用コストを著しく抑制する効果的な手段となり得ます。

特に、Z世代とミレニアル世代の間で、SNSの利用者数と利用時間が多いことから、新卒採用に注力したい企業にとっては、これらのプラットフォームが強力なツールとなり得ます。

さらに、SNSを活用することで、企業はその社内の雰囲気、事業内容、その他のリアルな情報を簡単に、そしていつでも発信することが可能となります。これにより、求職者の応募意欲を引き上げるだけでなく、求職者と企業との間のミスマッチを防ぐことも可能となります。

さらに、企業説明会で求職者に共有する事前情報や参考資料の配布にもSNSを活用することができます。これにより、説明会の準備にかかる時間を大幅に短縮し、企業の経費削減に寄与することが期待できます。

リファラル採用を行う

リファラル採用とは、一般的に、自社の現在の社員の知人や友人を介して、企業が新たな正社員としての候補者を見つける採用戦略のことを指します。

この採用方法の大きな特徴として、社員の知人であるため、応募者が会社の雰囲気や働き方を事前に理解することが可能であるという点が挙げられます。また、既に社員との関係があることから、会社の理念や価値観に対する共感度が高い可能性があるとも言えます。

その結果、親和性の高い応募者が増えることで採用後のミスマッチの確率を低減し、また求人広告の費用を抑えることができるという利点があります。

しかしながら、リファラル採用にはいくつかの注意点も存在します。その一つが、自社の正社員の人脈の広さや深さに大きく依存すること、つまり、社員のネットワークが限定的である場合、効果的なリファラル採用が難しくなる可能性があります。また、リファラル採用を導入し成功させるためには、社員全員が協力し、その体制を作り上げる必要があるということも重要なポイントです。さらに、リファラル採用は一定の効果が見込める採用方法ではありますが、それが常に安定的な結果をもたらすわけではない、という事実を忘れてはなりません。

カジュアルな面談の導入

正社員採用におけるカジュアル面談の導入は、応募者と企業間の理解のズレを縮小し、新入社員の早期退職率の低下に役に立ちます。

新たに採用した正社員が会社を早期に退職すると、企業にとっては大きな損失となります。なぜなら、その社員に投じた採用コストが全て無駄になってしまうからです。

正社員採用の際、面接回数が多くなるほど採用コストは増大します。それに伴い、早期退職による経済的損失も増大します。

それを防ぐために、本格的な面接前にカジュアル面談を設けることをお勧めします。カジュアル面談では、応募者が自社とマッチしているかどうかを確認することが可能です。また、本格的な面接とは異なり、カジュアル面談は社員の工数を多く取らず、比較的簡易に実施することができます。

カジュアル面談を通じて、応募者のパーソナリティや自社との相性を一定程度把握することができます。これにより、自社との相性が高い応募者を面接に誘導する精度が向上します。

結果的に、カジュアル面談の導入は、採用の精度を高め、採用にかかる工数を削減する効果があります。さらに、採用後の早期退職や採用コストの損失リスクも軽減できると期待されます。

採用ターゲットを見直し

あなたの会社が採用活動において面接の回数が多くなっていると感じたなら、採用しているターゲットを再評価することが必要かもしれません。

採用プロセスにおいて面接の回数が増えると、従業員が費やす時間が増え、それは結果として採用費用の増加につながります。

会社の理念やビジョンに共感し、一緒に働きたいと思っている候補者にスポットライトを当て、面接の回数を減らすことができれば、採用費用を抑えることが可能となります。

それぞれの採用ターゲットを再評価し、明確に設定することで、会社と親和性の高い求職者にアピールし、彼らからの応募を増やすことができます。

採用ターゲットを見直すためには、まず第一ステップとして採用の目的を再確認することが重要です。

新卒採用や中途採用など、正社員の採用においては、「何のために人材を必要としているのか」「何時から何時までにその人材が必要なのか」を事業計画書を参考にしながら大まかにまとめましょう。

次に、採用したい候補者のイメージ、すなわちペルソナを明確にします。

箇条書きでも構いませんので、正社員として迎え入れたい候補者の性格、人柄、スキル、経験年数、必要な資格、年齢、性別などの応募資格を整理しましょう。

最後に、作成したペルソナに対して優先順位を設定します。

優先度の高い条件から順に並べ、求める候補者のペルソナを設定します。これが採用ターゲットの明確化となり、結果として採用ターゲットの見直しにつながるのです。

選考フローの見直し

選考フローには社内的なコストが関わってくるため、その効率化が必要です。もし効率性に欠けていると、企業にとって不必要なコストが発生してしまう可能性があります。

たとえば、新たな正社員を迎え入れる際の選考フローで、候補者とのメールのやり取りや面接の調整をすべて手作業で行っていると、それに関わる社員の労力が過度に消費されてしまいます。そういった場合、採用管理ツール（ATS：Applicant Tracking System）の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

採用管理ツール（ATS）を導入することで、採用に関する各種業務を一元化することが可能となります。これにより、候補者とのコミュニケーションや面接の調整が容易となるだけでなく、採用担当者間での情報共有もスムーズになります。これらの機能が連携の円滑化に寄与し、全体としての効率を向上させることが期待できます。そのため、採用管理ツールの導入は、採用における選考フローの効率化を目指す企業に強く推奨されます。

まとめ

新卒採用だけでなく、中途採用の際にも必要となる正社員の採用費用は、このところ上昇傾向にあります。

採用活動の再検討と、採用に伴う作業時間や費用の問題を明らかにすることは、採用コストや採用単価を削減するためには必須となります。

採用単価の削減は、予算の最適配分を可能にし、必要な部分に資金を効率的に投入することができるようになります。

本記事で紹介した内容を活用し、自社の採用コストや正社員の採用単価を計算し直すことで、必要性や問題点を特定し、採用活動の効率化と単価の削減に向けた施策を考えるきっかけにしてみてください。