新卒採用は、社会に出たことのない学生を「未来の可能性」や「秘めた才能」を見込んで採用するという独特の手法です。その特性上、彼らを一人前のビジネスパーソンへと育て上げるという長期的な視野が必要となります。

その結果、新卒採用の採用単価は高くなりがちで、これをどうにか効率的に抑えることは、採用担当者にとっては重要な課題となるでしょう。

この記事では、新卒採用における採用単価の平均的な相場を基に、同時に採用単価を下げつつ新卒の採用を成功させるための方法を詳しく解説します。これらの情報を利用して、より効率的な新卒採用を実現させていきましょう。

新卒採用に関する採用単価の詳細な内訳・計算手法・平均的な相場

新卒採用における採用単価という用語を理解することは、企業の採用活動を効果的に進めるために重要なステップです。採用単価とは、一体どのように算出され、その平均的な相場はどれほどなのでしょうか。これらの基本的な情報を掴むことで、自社の採用戦略をより一層理解し、最適化することが可能となります。今回は、これらの基本的な情報を一緒に見ていき、新卒採用にかかる採用単価の理解を深めることを目指します。

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 採用単価の詳細内訳

採用単価とは、一般的には「採用コスト」と呼ばれるもので、しかし、それぞれ微妙に異なる意味を持っています。

「採用コスト」とは、企業が人材を採用するために行う全ての活動にかかる費用のことを指します。一方、「採用単価」は、特定の一人を採用するために要した費用のことを指しています。つまり、これは一人分の新たな人材を得るために支払われた総額です。

この採用単価は、発生した費用の種類によって、「外部コスト」と「内部コスト」に分けられます。外部コストは、広告費や人材紹介会社への報酬など、企業外部へ支払われる費用を指します。一方、内部コストは、採用に関わる社内スタッフの人件費や選考に要する時間など、企業内部で発生する費用を指します。これらの二つの合計が、採用単価となります。

このように、採用単価は様々な要素から構成されており、それぞれの要素を把握することで、より効率的でコストパフォーマンスの高い採用活動を計画することが可能になります。

 外部コストについて

外部コストとは、文字通り企業の外部に発生する経費のことを指します。このコストには、「求人広告の掲載料」、「採用説明会の会場費」、「採用ブロシュアの制作費」、「内定者向けの外部研修の費用」、「人材紹介会社に対する紹介料や成功報酬」などが含まれます。

外部コストは、内部コストと比較して、個々の項目の金額が大きい傾向にあります。そのため、採用にかかる経費全体の大部分を占めているケースが多く、採用コストを見直す際には、まず外部コストから検討することが多いです。

なお、外部コストは基本的に外部の専門業者に依頼することから発生する費用であるため、見積もりや請求書などの文書として明確に記録され、コストの計算がしやすいという特性があります。

したがって、具体的な金額が把握しやすい外部コストは、その費用と得られる効果とを比較し、評価することも容易です。その結果、効率的な経費配分や、より効果的な採用活動につながる可能性があります。

 内部コストについて

内部コストは、採用プロセスの中で企業が直面する費用の一部を指します。これには、「内定者との親睦を深めるための食事会費」、「新入社員の引越しにかかる費用」、「企業に面接に来る応募者の交通費補助」等が含まれます。また、採用にかかわるミーティングや面接、イベントの運営などを担当する社員の給与も主な内部コストとなります。

特に、採用活動に関与するのが人事部門だけでなく、他の部門の社員である場合、その社員の給与が採用にかかるコストとなるため、具体的な金額を算出するのが難しい状況となります。

それゆえ、企業がスムーズな採用活動を進めるためには、内部コストとなる可能性がある全ての項目を把握し、それらが発生した場合に「いつ」「どの場所で」「どの程度の費用が」発生したのかをきちんと記録しておくことが重要です。これにより、発生した費用を的確に把握し、コストの適正化を図ることが可能になります。

 新卒採用時の平均採用単価相場

「就職みらい研究所」が公表した「就職白書2020」によれば、2019年度の新卒者を採用する際の平均的な費用、いわゆる採用単価は、1名あたり約93.6万円だったというデータが明らかにされています。

この数値を基に、例えば新卒者を10名採用すると仮定した場合、「10名×93.6万円＝936万円」という計算になります。これは、新卒者を10名採用する際には、おおよそ1000万円近くの費用が企業に必要になるということを示しています。

新卒採用のコストと採用単価削減の方法

新卒採用は、単に新しい人材を得るだけではなく、そのプロセス自体にも様々なコストが発生します。では具体的に、どの部分にどのようなコストがかかるのでしょうか。さらに、そのコストをいかに抑えつつ、質の高い新卒採用を行うことができるのでしょうか。ここでは、これらのポイントについて解説してまいります。これから新卒採用を検討されている企業様はもちろん、すでに始めている企業様にも役立つ情報を提供できるよう、具体的で分かりやすい内容を心掛けてお届けします。

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 新卒採用のコスト3つについて

新卒採用活動では大きな経費となる項目はいくつかあります。それらの中でも特に費用が高くなりがちなのが、「求人広告費」、「採用サイトの運営費」、「説明会やインターンシップの開催費用」です。これらの要素がなぜ高額なコストとなるのか、それぞれの理由を解説していきたいと思います。企業が新卒採用を成功させるためには、これらのコストについて理解し、適切に管理することが必要となります。それぞれの詳細について見ていきましょう。

 求人広告費について

多くの求職者の方に自社が募集を行っていることを知ってもらうために必要な投資項目として求人広告費があります。その具体的な内訳としては、以下の要素が考えられます。

・効果的な求人広告を作成し、それを出稿するための料金
・ジョブサーチサイトやキャリアエージェントに自社の求人情報を掲載するための料金
・大学キャンパスや専門学校などに設置する、自社の求人情報を伝えるポスターの制作費
・テレビコマーシャルの制作及び放送料
・オンライン上でのリスティング広告の費用

これらの費用は通常、週単位や月単位で計算され、採用活動が長引けば長引くほど、投下する費用は増えていきます。

求人広告費の効率的な使い方をするためには、まず自社がターゲットとする求職者がどのようなメディアを利用しているのかを理解することが重要です。その情報を元に、ターゲットとなる求職者が必ず目にするメディアを選ぶことで、求人広告費のコストパフォーマンスを向上させることが出来るようになります。

 採用サイトについて

企業が自ら採用サイトを作成する際は、その製作に関するコストが大きな支出となります。特に、新卒の採用を目指してサイトを立ち上げる場合、デザインやサイト開発に関する料金が必要となります。さらに、サイト内で採用希望者に向けて提示する採用動画や現社員によるインタビュー記事などの制作も全て外部の専門業者に依頼すると、それらの制作費用が高騰します。

ただし、無闇に採用サイトのコンテンツを増やすのではなく、ターゲットである学生がどのような情報に興味を持つのかをしっかりと調査し、その結果に基づいたコンテンツを選び、掲載することが重要です。このアプローチを取ることで、不必要な出費を抑えつつ、効果的な採用活動が可能となります。これが、コスト削減のための重要なポイントとなります。

 説明会やインターンシップについて

企業が採用活動の一環として実施する会社説明会やインターンシップは、予想外に大きな経済的な負担となることがあります。これは、これらの活動に必要な経費が、採用コストの主要な部分を占めるからです。

例えば、本社以外の地域で説明会を計画する場合には、担当者の交通費や宿泊費といった出張費用が発生します。これらはしっかりと予算計画に盛り込む必要があります。

また、インターンシップの開催も費用面での考慮が必要です。これには、人事部門以外の社員の人件費、さらには、他の支店から人材を派遣する場合の人件費などが含まれます。これらは、発生するたびに採用に関する費用として計上しなければならないため、注意が必要です。

さらに、説明会やインターンシップの規模や期間によっては、会議室やプロジェクター、マイクなどの設備を借りる必要があります。このような場所や機器の使用に関連する費用も、採用活動の経費として考慮しなければなりません。

したがって、会社説明会やインターンシップを計画する際には、これらの活動にかかる費用を適切に見積もり、予算を管理することが重要です。これにより、効果的な採用活動を経済的にも持続可能な形で行うことが可能になります。

 ソーシャルリクルーティングについて

ソーシャルリクルーティングとは、一般的に、FacebookやTwitterなどのソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を通じて行われる採用の手法を指します。

このソーシャルリクルーティングは、SNSが提供するライトなコミュニケーションの機会を最大限に活用することで、求職者と自社の間に生じる不一致を事前に防ぐことができます。これは企業にとって、人材採用の際に重要な課題の一つであるミスマッチの問題を、効率的に解消する手段となります。

さらに、SNSは基本的に無料で使用できるため、伝統的な求人広告を使用するよりも、採用活動に関連するコストを大幅に削減することが可能です。その結果、企業はコストを抑えつつ、より効果的な採用活動を行うことができるでしょう。これにより、ソーシャルリクルーティングは採用における新たな選択肢として注目を集めています。

 ダイレクトリクルーティングについて

ダイレクトリクルーティングとは、ビジネスの世界で多くの企業が採用する方法で、これは企業が直接求職者に接触することを意味します。

このダイレクトリクルーティングの特色は、企業の経営者や人事担当者が直接候補者に接触することで、候補者自身が仕事に対する動機付けを受け、採用後すぐに活躍できるような、モチベーションが高い人材を獲得する可能性があるという点であります。

さらに、ダイレクトリクルーティングの特長は、企業が直接求職者に対して自社の魅力を伝えることができるため、人材紹介会社を介さずに、自社の文化やビジョンに適合する人材を見つけることができるという利点があります。

ダイレクトリクルーティングを提供している採用サービスは、通常、人材データベースの使用料と成功報酬が発生します。しかしながら、これらの費用は一般的に人材紹介会社の料金よりも低く設定されており、継続的にこのサービスを利用して安定的に採用が行えるようになれば、1人当たりの採用コストを大幅に抑えることが可能となります。

しかし、ダイレクトリクルーティングサービスがスカウトメールを主な採用手段としているため、スカウトメールの対象者選定から、メールの文面作成、求職者とのコミュニケーション等、人事担当者の業務負担が増える可能性があるという点には、十分な注意が必要です。これを踏まえつつ、最適な採用戦略を立案することが重要となります。

 リファラルリクルーティングについて

リファラルリクルーティング、または「リファラル採用」とは、自社の社員が自身のネットワークを通じて推薦した人材を採用するという手法を指します。

このリファラルリクルーティングは、求人広告や人材紹介エージェンシーなどを活用せずに、自社の社員のつながりを通じて質の高い人材を見つけるための手法として活用されています。

この手法を利用すれば、紹介を行う社員への報酬を支払うだけで人材を採用できるため、一般的な人材採用に比べてコストを大幅に削減することが可能です。

紹介に成功した社員への報酬としては、一般的には10万円から30万円が相場とされています。これは、人材紹介会社を通じて人材を採用する際の手数料と比べると、かなりリーズナブルな金額と言えるでしょう。

さらに、リファラルリクルーティングの特長として、求職者が直接自社の社員から仕事の内容や職場環境について詳しく話を聞くことができるため、採用後に生じる職務とのミスマッチを防ぐ効果も期待できる点が挙げられます。

新卒採用の採用コストを削減する方法

新卒採用において、採用単価をどのようにコントロールしていくかは企業の効率的な人材確保に大きく関わります。では、採用単価を削減するのに重要なポイントとは何でしょうか。

採用に関する注意点や、組み入れるべき効果的な採用戦略を考えながら、採用単価を最小限に抑えるための戦略のポイントを一緒に見ていきましょう。

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 ミスマッチを防ぐために

仕事探しをしている人と企業がうまくマッチングしない場合、新たに採用した社員が早々に退職してしまう事態が発生する可能性があります。

早期退職が多いということは、欠員を埋めるために再度、新しい人材を募集し、採用する必要が生じます。これは、企業にとっては採用にかかるコストが増大するというデメリットとなります。

企業としては、必要とする人材像を明確に定義し、その基準に基づいて最適な採用方法を見つけ出すことが大切です。これにより、採用プロセス全体を効率的に進めることができ、人材と企業のミスマッチを未然に防ぐことが可能となるでしょう。
※採用ミスマッチを防ぐ方法についてよく詳しく知りたい方はコチラも【採用ミスマッチが生じる理由と、その減少に向けた選考方法の3つ】

 内定者フォローについて

新たな人材を探すことは企業にとって大切な業務であり、その中でも特に重要なのが、内定を出した候補者がそのオファーを断らないようにすることです。求職者に内定を出すプロセスは時間と費用がかかりますので、その努力が報われずに内定が辞退されてしまうと、それまでにかけた人材採用の投資が無駄になってしまいます。

このような事態を防ぐためには、内定者の心配や不安を解消するような、細やかなフォローアップが必要です。これには、「定期的なコミュニケーションの確保」、「職場の見学の機会の提供」、「内定者向けの懇談会の開催」などが含まれます。

内定者に対しての連絡は、その人の日常生活に負担をかけない程度に行い、また、企業の既存社員との交流を促す機会も作ることが重要です。これらの行動は、内定者が自分たちの組織に対して安心感を持つことを助け、最終的には内定の辞退率を下げることにつながります。

 採用工程の見直しについて

企業にとって重要な採用活動ですが、その工程を精査し、改善すべき点を見つけることにより、採用活動全体のコスト削減が可能となります。

まず、外部コストについて考えてみましょう。外部コストとは、求人情報の広告費や採用サイトの運用費などのような、企業外部への支払いのことを指します。求人情報が目指す人材にちゃんと届いているか、採用サイトの閲覧数は十分に増えているかなどをチェックし、それらのコスト対効果をしっかりと検証してみることが重要です。このような見直しを行うことで、より効率的な採用活動が可能となり、結果的にコスト削減につながります。

続いて、内部コストについて見ていきましょう。これは主に、採用に関わるスタッフの人件費などを指します。例えば、業務のマニュアル化を行うことで、新人の教育時間を短縮することができます。また、採用管理システムを導入すると、採用業務の効率化が図れ、これにより人件費の削減も可能となります。これらの対策を取ることにより、採用活動の内部コストを抑えることができます。

採用工程の見直しは、採用活動自体の効率化はもちろん、企業の経費削減にも役に立ちます。これらの点から、定期的な見直しを行うことの重要性を改めて認識していただければと思います。

 インターンシップの導入について

インターンシップというのは、企業が特に学生に対して職業体験の場を設け、その会社の業務内容や働く環境をより深く理解してもらうための仕組みのことを指します。

インターンシップを企業が導入すると、学生は事前に実際の仕事や職場の環境を体験することができます。これにより、彼らが会社に入社する前に抱いている様々な不安要素を解消できます。これは、職場との適合性に問題があるために早期に退職してしまう、いわゆるミスマッチの防止に役立つと言えます。

さらに、自社の内部情報を深く知る機会を提供することにより、企業の広報効果も高まります。これは、転職に対する関心がそれほど高くない潜在的な層に対しても、自社の魅力をアピールすることが可能になるからです。

 助成金の活用について

労働市場における不安定性から離職を余儀なくされた労働者を、企業が迅速に雇用した際に受け取ることができる「労働移動支援助成金」、また、高齢者や障害を持つ方々など、社会的に就業が難しいとされる人々を雇用した場合に受け取れる「特定求職者雇用開発助成金」等、厚生労働省は、多岐にわたる雇用についての助成金を提供しています。

採用にかかる費用が一定の額に達しても、これらの助成金が支給されることで、採用にかかる全体的なコストを大幅に軽減することが可能となります。

厚生労働省が公式に運営しているWebサイト内にある「雇用・労働分野の助成金のご案内」のページを訪れることで、さまざまな助成金の種類を一覧で確認することができます。

※厚生労働省の公式ウェブサイト「雇用・労働分野の助成金のご案内［詳細版］」https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/koyouantei.htmlをご参照ください。

 採用代行サービスへの依頼

事業を運営する上で、適切な人材を見つけて採用するのは非常に重要なタスクですが、同時にコストや時間を要する大きな作業でもあります。これらの負担を軽減したいと考えていらっしゃる経営者の皆様に、一つの解決策として採用代行サービスの利用があります。

採用代行サービスとは、その名の通り、企業の人材採用活動を専門的に行ってくれるサービスです。これらのサービスは、人材採用のプロフェッショナルによる運営であり、企業が人材採用に関する専門知識を持たなくても、質の高い採用活動を行うことが可能になります。これにより、面接官のスキルアップや採用管理システムの導入をスムーズに行うことができます。

しかし、採用代行サービスにはメリットだけでなく、一部デメリットも存在します。例えば、「採用のノウハウが得られない」といった点や、「内定者との関係性を築きにくい」といった問題が挙げられます。これらは、企業が自社で採用活動を行う場合と比較してみて、採用代行サービスが持つ特性と言えるでしょう。

採用代行サービスを利用する際は、これらのデメリットも念頭に置き、自社のビジネスニーズに最も適したサービスを選択することが重要です。人材採用はビジネスの成長に直結するため、採用代行サービス利用を検討する際は、しっかりと比較検討することをおすすめします。

新卒者採用の採用単価を削減可能な無料求人サイト

これから新卒採用のための無料求人サイト5つを紹介します。

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 Indeedについて

Indeedは、60か国以上の国々で活用されている、世界最大級の求人検索エンジンです。2022年8月現在、日本国内では約1000万人以上のユーザーに月間で利用されるという、その規模と人気は圧巻です。

Indeedの魅力はそのシンプルかつ効率的な求人検索システムにあります。ユーザーは「キーワード」や「勤務地」を入力するだけで、数多くの求人情報から自分の希望に合った求人を見つけることが可能です。そのため、探している求人を効率よく見つけられるという点で、求職者から非常に高い評価を得ています。

 求人ボックスについて

求人ボックスとは何かと言いますと、それは2022年10月時点で月間利用者数700万人、掲載求人数はなんと500万件以上という驚異的な数を誇る求人検索エンジンのことを指します。

しかし、求人ボックスの特徴はその利用者数や掲載求人数だけではありません。この求人検索エンジンは、検索キーワードだけでなく、掲載情報の新鮮度やユーザーの行動によって表示される求人を決定する独自の方式を採用しています。つまり、求職者が希望する情報によりマッチした求人情報を見つけることが容易になっているのです。これらの特性が求人ボックスを、求職者たちが求人情報を探す際の頼れるツールにしています。

 Googleしごと検索（Google for Jobs）について

Googleしごと検索とは、世界最大の検索エンジンであるGoogleが提供する、仕事探しに特化した情報検索サービスのことを指します。

このサービスの最大の魅力は、Googleの検索窓に求人に関連するキーワードを打ち込むだけで、多くの求人情報が瞬時に表示されることです。これにより、求職者はいつでも、どこでも、自分の求める仕事を探し始めることが可能となっています。その手軽さと便利さは、現代の忙しい求職者にとって非常に大きなメリットとなることでしょう。

 スタンバイについて

「スタンバイ」とは、求人情報サービスを提供するプラットフォームで、その運営はビジョナル株式会社とZホールディングス株式会社の合弁会社である「株式会社スタンバイ」が行っています。ビジョナル株式会社は、「ビズリーチ」という求人情報サイトを運営しており、一方のZホールディングス株式会社は、大手インターネットサービス「Yahoo! JAPAN」を運営している企業です。

この「スタンバイ」は、「Yahoo! しごとカタログ」という求人情報サービスと連携しています。そのため、企業がスタンバイに求人情報を出稿すると、同時にYahoo! しごとカタログからもアクセス可能となり、応募者の範囲が広がります。このように、「スタンバイ」を通じて求人情報を広めることで、多くの求職者へと情報を届けることが可能となります。

 ハローワークインターネットサービスについて

国が運営する就職支援のための機関である「ハローワーク」のオンライン版は、特に地方での採用活動にフォーカスした強い味方となるサービスです。地元の労働者を採用することを目標とした企業には特に向いています。

このサービスは、単に求人情報を提供するだけではなく、様々な職業についての紹介や職業訓練の提供など、雇用に関連する多岐にわたるサービスを提供しています。それは、労働者が自分のスキルを向上させ、自分に最適な職場を見つけるのを助けるためのものです。
※ハローワークについてより詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。【ハローワーク利用について・メリットと求人応募までの４ステップ】