ビジネスを成長させる上で、良い人材の確保は必要不可欠です。それは大企業であれ、中小企業であれ、正社員であれ、アルバイトを採用する場合であれ、一貫して言えることです。
しかしながら、良い人材を見つけ出し、採用するためにかかる費用は、企業としては抑えたいというのが本音でしょう。これは特にアルバイト採用において顕著です。

ここで、人事や採用担当者が頭に入れておくべき重要な数字が「採用単価」です。この言葉を聞いたことがあるでしょうか？

この記事では、アルバイトの採用単価についての基本的な知識、さまざまな業種におけるアルバイトの採用単価の相場、採用単価がどのように変動するのか、そしてなぜ採用単価を抑えることが重要なのかについて詳しく解説していきます。

採用単価と採用コスト

企業が人材を募集し、採用するにあたっては多くの費用が発生します。これらの費用は大きく「採用単価」と「採用コスト」の2つに区分けされます。この二つの言葉を理解することは、人材採用の成功を左右する重要な要素であるので説明していきます。

採用単価について

「採用単価」は、一人の人材を獲得する際に必要な費用を指す言葉です。この費用には、求人情報を掲載するための求人サイトの料金や、採用の管理に用いるツールの使用料などが含まれます。この採用単価は、採用活動のコスト効率を評価するための重要な指標となります。

人事部門や担当者は、予算内で最も適合する人材をどのように獲得するか、という問題に常に直面しています。全体としての採用活動にかかった費用も大切ですが、それぞれの採用にかかった費用を理解することで、より効率的な採用を行うためのヒントが得られます。

採用単価が高い場合、それはどこかのプロセスで不必要なコストが生じている可能性があります。過去の採用活動と比較したり、同じ業界の他社の採用費用と比較したりすることで、不必要なコストを削減し、効率的な採用活動を行うための改善策を見つけることができるようになります。

採用単価の計算方法

採用単価の計算は、人材採用に関わる経済的な側面を理解するために役立ちます。その計算方法はシンプルで、次のように計算します。

求人広告などの全費用 ÷ 採用者の総数 = 採用単価（一人当たりの採用費用）

具体的な例を挙げてみましょう。採用にかかった全費用が500万円、そして採用した人数が10人だとします。その場合、採用単価は50万円（全費用500万円÷10人＝50万円）となります。

採用単価を計算することで、自社の採用活動が効率的に行われているかどうかを判断する材料とすることができます。また、将来的に採用活動を行う際、平均採用単価を知っていれば、採用にかかるコストの見積もりやすくなります。

人事部門や採用担当者は、優秀な人材を採用することが重要な任務である一方、採用単価をどの程度低く抑えることができるかも、採用活動の成功を測る重要な指標となります。これらを肝に銘じて、効率的かつ経済的に優れた採用活動を目指しましょう。

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採用単価と採用コストの違いについて

採用単価と採用コストの違いについて、理解しやすいように詳細に説明します。

採用単価は、一人の新たな人材を採用する際に必要な費用のことを指します。一方、採用コストは、採用活動全体で必要となる費用の総計を示します。これらの単位は、「採用活動が効率的に行われたかどうか」を評価する際や、「採用のコストをどれだけ削減できたか」を検証する際に使用されます。

自社の目的に合わせて、これらの数値を適切に利用することで、採用活動の改善点を見つけ出すことが可能です。
さらに、採用コストは「内部コスト」と「外部コスト」の2つに分けられます。内部コストは、採用に関わる社員の人件費や交通費、インセンティブ、応募者への交通費支給、引越費用、接待費用など、社内で発生する経費を指します。一方、外部コストは、求人広告の掲載費、採用代行会社への手数料、採用管理ツールの使用料、説明会やセミナーの会場費、広報資料の作成・印刷費、新入社員研修費、人材紹介会社への報酬など、社外に支払う経費を指します。

これらの費用を明確に把握し、どちらのコストが多いかを分析することで、採用活動のコストを削減するための戦略を立てることができます。例えば、内部コストが多い場合は、面接をオンラインで行うなどの改善策を講じることが可能です。外部コストが多い場合は、会社説明会を自社の施設で開催するなど、経費削減のための戦略を考えることができます。

採用単価と採用コストを詳細に分析し、「どこに無駄があるのか」を明確にすることで、より効率的な採用活動を行うための改善策を見つけ出すことが可能になります。

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アルバイトの平均採用単価とその傾向

アルバイトの平均採用単価は、景気の影響を受けやすい傾向があります。
ここからは、アルバイトの平均採用単価について解説しましょう。

アルバイト採用の単価は毎年上昇中

アルバイトの採用にかかる費用は、我が国の少子高齢化や求職者に対する求人の数が増加している現状を背景に、年々上昇し続けているというのが現状です。

2020年に新型コロナウイルスの影響が全世界に広がり、多くの企業が経営困難に陥ったことで、一時的に求職者の数自体が増加しました。

2020年の前半には「求人情報を掲載すると、瞬く間に多くの求職者からの応募が集まる」という状況が見られました。しかし、2020年の後半には、緊急事態宣言の解除と同時に多くの企業が一斉に求人情報を掲載し始めた結果、求人数が求職者数を上回るという現象が発生し、採用に苦労するという状況に再び戻ったのです。この傾向は2023年現在も続いています。

新型コロナウイルスが流行し始めた2020年を除けば、アルバイトの採用にかかる単価は確実に上昇傾向にあります。

2014年から2019年までの求人倍率の推移を見てみると、2019年1月時点で有効求人倍率が1.79倍となり、アルバイトを採用したい企業2社が1人の求職者を取り合うという激戦状態になりつつあります。これは、パーソルキャリア「労働市場データ（2019年3月号）」によるとのことです。

求人倍率が上昇し続け、少子高齢化がさらに進むと、採用に競争が激化し、採用活動が困難になる状況が続くことが予想されます。

業界ごとのアルバイトの平均採用単価

業界によってアルバイトの採用単価は大きく異なります、その違いを理解するために、以下のデータがあります。これは、2019年の東京都内の業界別でのアルバイトの平均採用単価についてのデータです。

業種ごとに列挙した採用単価と平均時給は次の通りです：

ネオキャリアによると、業種にかかわらず、アルバイト全体の平均採用単価は約64,000円で、平均時給は約1,284円でした。

具体的な例をみると、警備員や施設内介護・看護の採用単価はアルバイト全体の平均よりもずっと高く、一方でイベント派遣や仕分け・シール貼りの採用単価は全体の平均の3分の1程度となっています。

たとえば、警備員とイベント派遣の採用単価を比較すると、10倍以上の差があるのですが、これは業種による採用の難易度や求職者からの人気によるものです。

警備員や施設内介護・看護は深夜のシフトも多く、人の生命を守ったり預かったりする重要な仕事なので、精神的な負担も大きいです。それゆえに、これらの職種の採用は慎重に行われ、採用が難しくなる一方で、求職者からの人気はない傾向にあります。

一方、イベント派遣や仕分け・シール貼りは1日だけでも働けることが多く、そのため採用の難易度は低く、「週何回」という固定の勤務スケジュールを必要としないため、求職者にとっては人気のある職種となっています。

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アルバイトの採用単価を減らす9つの方法

一般的にアルバイトの採用単価は年々上昇しているといわれています。これは業界や企業ごとに異なる場合もありますが、多くの企業が頭を悩ませる課題となっています。
しかし、採用単価を削減する方法がないわけではありません。

以下では、 アルバイトの採用単価を抑えるための効果的な手法をいくつか紹介します。これらの方法を活用することで、採用費用の負担を軽減することが可能となります。

①募集手段の見直しについて

人材採用において、多くの企業は求人情報サイトや人材紹介業者のサービスを用いて求職者を集めています。これらは一般的で効果的な方法ではありますが、それだけに頼るのではなく、他の手段も検討することで、より効率的に優秀な人材を確保し、採用にかかる費用を抑えることが可能です。

この記事では、通常の求人サイトや人材紹介業者の利用に加え、採用活動のためのさまざまな募集方法を見直し、それぞれの長所と短所を理解し、最適な方法を選択するための具体的なガイドラインを提供します。募集方法の見直しは、採用単価を削減し、企業の人材採用をより効率的にするための重要な要素であることをご理解ください。

②リファラル採用を実施する

リファラル採用とは、企業が既存の社員から新たな候補者を紹介してもらう方式の採用です。この手法は、社員の人間関係を活かして新しい人材を見つけるというものです。

多くの場合、リファラル採用を進行する際には、紹介により採用に至った社員に対し、感謝の意味を込めて紹介料や報奨金を支払うことが一般的です。これは、求人広告や人材紹介会社を利用するよりもコストを抑えるというメリットがあります。

また、リファラル採用の大きな特徴は、それが双方向のメリットを作り出す点です。企業側は、面接だけでは得られない求職者の深い部分、例えばその人の人間性や価値観を、既存の社員の視点から理解することができます。一方、求職者側も、実際にその会社で働いている社員から直接聞くことで、企業の強みや弱みをよりリアルに把握することができます。

このように、企業と求職者双方にメリットがあるリファラル採用は、人材採用の一つの有力な手段となっています。

③近隣教育機関への求人広告掲示

近くにある大学、高校、専門学校、または職業訓練校といった教育施設に対して、自社の求人広告を掲示するという選択肢があります。この方法は、基本的には無料で利用できるため、コスト効率の観点からも魅力的です。

具体的な進め方としては、まず近隣の学校の学生課を訪問します。この際、「自分たちの会社はどのような事業を行っているのか」、「どのような人材を求めているのか」という点について、分かりやすく説明することが重要です。これにより、学生たちが自社に対する理解を深め、興味を持つきっかけを作ることができます。

そして、求人広告やチラシを学校側に預け、学生たちがよく通る場所や目立つ場所に掲示してもらうようお願いします。これは、広告が多くの学生に目に留まるようにするための工夫です。

また、このような形で学校やその生徒たちと良好な関係を築いていくことで、将来的には学生の後輩など、新たな人材を継続的に採用する機会も生まれるかもしれません。大切なのは、一度の掲示だけでなく、長期的な視野で関係性を築いていくことです。

④SNS（ソーシャルメディア）での採用活動

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Instagram、FacebookといったSNSを使用して求人を募集する手法を指します。

この方法の力は、SNSの利用料が基本的に無料であるため、人件費以外のコストがほとんどかからない点魅にあります。

もちろん、SNSを運営するための人件費は必要となりますが、頻繁に投稿を行うことで企業のフォロワーを増やすことが可能となり、フォロワーたちが求人に応募するチャンスが高まります。
また、ソーシャルリクルーティングの特性として、投稿内容をシェアする機能が存在すること、画像や動画、そしてコメントを投稿できることが挙げられます。
これにより、多様なメディアを活用して企業の魅力を訴求することが可能となります。さらに、シェア機能により投稿内容が拡散されることで、広範囲の人々に企業の存在を知ってもらう機会が大いに増えるわけです。

⑤採用代行業者の活用

採用代行業者とは、企業の採用プロセスをサポートする専門の業者を指します。彼らの主な役割は、企業が求める人材の面接や入社手続きなどの採用に関する一連の作業を、企業の代わりに行うことです。

サービスの範囲は、全ての採用プロセスを代行するものから、一部だけをサポートするものまで、企業のニーズに合わせて選択可能です。

企業が自社で採用活動を行う場合、初めて見る人には人件費のみで済むように見えますが、実際にはそうではありません。通常の業務を遂行しながら採用活動を管理することは、業務の効率を低下させ、結果として無駄な時間を過ごすことにつながる可能性があります。

これに対して、用プロセスを専門の採用代行業者に委託することで、短期間で高品質な人材を見つけることが可能採となります。これにより、採用にかかるコストを削減することが可能となる場合もあります。このように、採用代行業者の活用は、企業の採用活動をより効率的で効果的なものにするための有効な手段となることでしょう。

⑥自社採用サイトの活用

自社採用サイトとは、採用情報を専門に取り扱う自社のウェブサイトのことを指します。いくつかの企業では、自社のコーポレートサイト（ホームページ）に採用情報を掲載することもありますが、自社採用サイトは採用情報に特化した内容を伝えるための専用のプラットフォームであるため、求職者に対してより具体的なメッセージを伝えることが可能となります。

一般的な求人サイトでは、情報量に制限がありますが、自社採用サイトではその制約がないため、より詳細な情報を提供することが可能です。これにより、企業と求職者間の情報のミスマッチを防ぐことができ、結果として新入社員の早期退職を防ぐことにつながります。

自社採用サイトを設立し運営するためには、人材費や時間を必要としますが、一度設立すれば、インターネットを通じて採用情報を継続的に発信することが可能となります。その結果、自社採用サイトの設立は採用にかかるコストを削減する効果も期待できます。

興味深い詳細については、以下のリンクで具体的な手順や掲載すべき情報について詳しく紹介しています。
「自社採用サイト制作のキーポイントと作り方！具体的な手順や掲載すべき情報も詳しく紹介！」

⑦採用の手順と求人票の見直し

多くの企業はたくさんの求人募集媒体から選択できますが、一度特定の媒体を使用し始めると、その次の採用時も同じ媒体に頼りがちなのではないでしょうか。

しかし、それぞれの求人募集媒体は、ターゲットとなる層や必要な費用など、異なる特性を持っています。

例えば、20代の新卒者を採用したいと考えているのに、30代から40代の中堅社員を対象にした媒体を使用していたり、IT業界特化の媒体が存在しながら、非IT専門の媒体を採用していたりすると、求める人材を効率よく採用するための最適な媒体を見逃す可能性があります。

そのため、「今現在使用している媒体が、本当にうちの会社にとって最適なのか」という問いを自問自答しながら、定期的にその媒体を見直すことが重要です。これにより、より効果的な採用活動が行え、採用にかかる費用を抑えることが可能となるでしょう。

⑧求人票の記載内容の見直し

アルバイトの採用は、学生、主婦、シニアなど、その対象となる層は企業ごとに異なるものです。

例として、2月から3月にかけて新たな生活を始める学生をターゲットにした求人募集を考えてみましょう。「学生のみなさん、新生活を迎える新しい仲間と一緒に働きませんか？」というメッセージを求人票に盛り込むことで、学生層からの興味や関心を引き出すことが可能になります。

b>自社の目指すターゲット層を明確にし、それに合わせた求人票を作成することの大切さを理解すれば、採用活動はより円滑に進行します。そしてそれにより、採用にかかる費用も削減できるのです。求人票の内容は定期的な見直しを行うことが重要となります。その結果、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。

⑨選考プロセスを見直し方

選考プロセスの見直しとは、具体的には、従来3回行っていた面接を2回に圧縮したり、対面で行っていた面接をオンライン方式に切り替えるなどの施策を指します。

面接の回数を減らす、または対面からオンラインへの移行をすることで、採用までの期間やそれにかかる労力を大幅に短縮できるメリットがあります。それだけでなく、人件費の削減にも繋がる重要な要素となります。

さらに、オンラインによる面談は、対面で行う場合よりも日程調整がスムーズに行えます。これにより、採用活動をより効率的に進めることが可能となり、結果的に採用単価の削減にも寄与するでしょう。これらの要点を念頭に置き、選考プロセスを見直すことで、より効率的かつ経済的な採用活動が可能となります。

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アルバイトの採用単価が高くなる2つの原因と解決策

アルバイトの採用にかかる費用、すなわち採用単価を下げることは、企業の経費削減に繋がります。しかし、その削減策がミスマッチの発生や高い離職率を招く可能性があります。その結果、再度の求人募集が必要となり、結果的に採用コストが増加するという逆効果を生むこともあります。

そこで、今回はアルバイトの採用単価が高額になる2つの主な要因と、その解決法について説明します。これから紹介する情報を活用し、より効率的な採用活動を行っていただければ幸いです。

■原因1：アルバイトの希望と業務内容のミスマッチで退職

採用時のコストをいくら抑えても、アルバイトが期待していた仕事内容と現場での実際の業務が大きく異なっていた場合、そのギャップにより彼らが職を辞める可能性が高まります。

このような状況が生じると、再度の求人募集による追加のコストが発生します。その結果、元々努力して抑えていた採用のための費用が結局増大することになります。そこで、こういったギャップが生じないように、採用の際はアルバイトが具体的に何を望んでいるのか、どのような業務を期待しているのかをしっかり把握し、それに見合った仕事を提供することが重要となります。これにより、期待と現実のミスマッチによる離職を防ぐことが可能になります。

解決策1：選考プロセスの見直しを行う

人材採用におけるコストを効率化し、予算削減の一助とするためには、まず最初に選考プロセス全体の見直しが必要です。このプロセスは、求人票の作成、募集媒体の選択と掲載、そして書類選考や面接の実施といった一連の流れを含みます。

・採用評価基準を明確にする

人材の採用を適切に行うためには、まずは採用の評価基準をハッキリさせることが大切です。「必要な能力や経験」そして「望ましいスキルや特性」を具体的に設定し、現場の社員からのフィードバックも取り入れてみましょう。求人票にはこれらの必須条件と希望条件を明記することで、求職者とのミスマッチを減らし、適切な人材だけに対応することが可能になります。

・面接に現場社員が参加したり、録画し複数人でチェックする

面接過程も重要な要素です。可能であれば、実際の現場に近い立場の社員に面接に参加してもらいましょう。また、面接の録画を行い、その内容を面接担当者だけではなく、複数の社員でチェックすることも効果的です。これにより、一部の視点だけで採用の判断を行うことを避け、より公平で適切な評価が可能になります。ミスマッチを防ぐためにも、このような多角的な視点からの評価は非常に有効な手段と言えるでしょう。

解決策2：求人票記載内容の見直し

求人票の内容を見直すことは、新しいアルバイトが入社後に業務内容や職場環境に対する違和感を感じるミスマッチを事前に防ぐための重要なステップとなります。この見直しには、業務内容の詳細な記述や職場環境を反映した写真の掲載が含まれます。

求人票に詳細な業務内容を記載することで、求職者は事前に職場での具体的な仕事内容をイメージできます。これにより、求職者自身が自分に合った仕事かどうかを判断しやすくなり、採用後のミスマッチを事前に防ぐことが可能となります。

また、求職者に多くの応募を引き出すためだけに、求人票の内容を実際の業務内容から離れたものにする、あるいは現実の職場環境とは異なる写真を使用することは避けるべきです。これは、採用後に求職者が期待していたものと異なる状況に直面する可能性があるためです。

さらに、「力仕事が連続」といった一見ネガティブに捉えられる情報も、適切な言葉遣いによりポジティブなメッセージに変換できます。「体力が付くアルバイト」といった表現は、求職者に対して新たな視点を提供し、意欲的な人材を引き寄せることができます。

また、求人票の写真も重要な要素です。例えば、学生が多く働く職場であれば、30代の職員の写真ではなく、現在活躍している学生スタッフの写真を掲載することで、より現状に近いイメージを求職者に提供することができます。

これらの見直しにより、求人票は企業の真実をより正確に反映し、求職者と企業間のミスマッチを効果的に防ぐツールとなります。

解決策3：自社採用サイトを活用する

外部の求人サイトは固定のフォーマットに従う必要があるため、時には企業の魅力を全面的に伝えることが困難に感じることもあるかもしれません。

それに対し、自社の採用サイトでは、企業の特性や魅力を自由な形で発信することが可能です。これにより、応募者の数を増やすだけでなく、自社に強い関心を持つ人材を引き寄せることができる可能性もあります。

また、自社の採用サイトには、具体的な業務内容や、現在勤務している従業員の実際の声を紹介することで、求職者が事前に企業の雰囲気や働き方について具体的なイメージを持つことができます。これは、企業と求職者のマッチングを向上させ、より良い採用結果を生む可能性があります。

原因2：アルバイトの離職率が高い

アルバイトスタッフが安定して働き続けてくれれば、新たな求人活動を行う必要もなく、企業にとっては大いに経済的なメリットとなります。

ここでは、アルバイトスタッフの離職率を下げ、定着率を高めることで、採用に関わるコストを最小限に抑え、その結果、求人活動そのものが不要となるような環境を作り出す方法についてご紹介いたします。

解決策1：アルバイトへのメンタルケア

アルバイトスタッフの職場における不満や人間関係上の問題について、積極的にヒアリングを実施することは非常に重要な取り組みとなります。

ヒアリングを通じて、それぞれのスタッフが抱える問題を早期に把握し解決することで、スタッフの離職率を大幅に低減することが可能となります。

ヒアリングを実施する際には、具体的にどのような部分で不満や問題を感じているのかを詳しく尋ねることが非常に重要です。不満や問題は、勤務時間や給与といった具体的な条件面から、同僚との人間関係に至るまで、多岐にわたる可能性があります。

また、スタッフが入社したばかりの時期には感じていなかった問題が、仕事に慣れてきた頃に突如として表面化するケースもあります。

したがって、効果的なヒアリングを行うためには、一度だけでなく定期的に実施することが必要です。これにより、スタッフの抱える問題をタイムリーに把握し、適切な解決策を提供することが可能となります。

解決策2：研修と教育を充実させる

採用活動には、確かにそれなりのコストが発生しますが、そのためとは言え、研修や教育の質を軽視してはなりません。ここに投資を惜しまないことが、結果的には企業の人材維持につながります。

新入社員への丁寧な研修と教育があることで、会社のビジョンや業務内容への理解が深まり、早期の離職を防ぐことが可能となります。

例えば、飲食業界を考えてみましょう。レジ操作の技術習得や調理方法、さらには商品の特徴や味わいについての知識をしっかりと身につけさせる研修を実施することで、顧客からの突然の質問にも対応できるスキルを持つ人材を育成できます。

そして、こうした研修や教育は新入社員の初期段階だけでなく、常に継続的に行うことが重要です。これにより、アルバイトスタッフのパフォーマンスも向上し、自信と達成感を感じながら働くことができる環境を提供することで、離職率の低下に寄与することができます。

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