はじめに

企業が直面する人材不足は重要な課題であり、優れた人材を確保することは困難です。優秀な人材を見極め、採用するためには、彼らが持つ特徴を理解する必要があります。この記事では、優れた人材の特徴や見極め方、そして見極めの能力を向上させる方法について解説します。

優秀な人材とは?

優秀な人材を採用したいという願いは、あらゆる企業の採用活動に共通するものと言えます。では、優秀な人材とは具体的にどのような人物を指すのでしょうか。

「優秀な人材」とは抽象的な表現ですが、簡潔に言えば「企業の成果に貢献できる人材」のことを指します。企業は収益を上げることを目指し、日々の業務を遂行していますので、収益への貢献度が人材評価において重要視されます。

収益への貢献には、知識、スキル、行動力など、求められる能力が背景にありますが、これらの要素のレベルは企業や職種によって異なります。優秀な人材を獲得するためには、まず自社にとっての「優秀な人材」という定義を明確にすることが必要です。さらに、優秀な人材が最大限に活躍できるように、適切な環境整備も欠かせません。

優秀な人材の見分け方

①優秀な人材の定義を明確にする

確かに、優秀な人材を見極めるためには、明確な定義が不可欠です。優秀な人材の具体的な特性は、会社や個人によって異なることがあります。単に「優秀な社員を採用したい」と言っても、定義が曖昧であれば、採用される人材にも多様性やバラツキが生じる可能性があります。そのため、自社の社員を参考にしながら、優秀な人材の具体的な能力や人間性について考えてみることが重要です。

②経歴や実績を詳しく確認する

優秀な人材を見分けるためには、経歴や実績を詳細に確認することが重要です。人の能力は経験から形成されるため、候補者がどのような経験を積んできたのか、どのような実績を残してきたのかを調査することは、その人材の能力を判断するための一つの手段です。

学生の場合、学生時代の部活動や学業、課外活動での実績やエピソードを確認することで、候補者の能力や人間性を見ることができます。社会人の場合は、過去の職務経歴を確認することで、その人材の実績や経験を把握できます。

ただし、経験や実績のみを評価するのではなく、重要なのはそれを達成するための考え方や取り組みです。華々しい経歴や実績だけではなく、候補者がどのような思考プロセスで行動し、どのような取り組みをしたのかを探求することが重要です。過去のエピソードや経験を掘り下げ、経歴や実績の過程を理解することで、候補者の能力やパフォーマンスの背景を把握することができます。

経歴や実績を詳細に調査し、候補者の思考や行動のパターンを理解することで、より正確な評価が可能となります。これにより、優秀な人材を見極める手助けとなるでしょう。

③将来設計を確認する

"確かに、将来設計を確認することは優秀な人材を見極める上で重要な手段です。優秀な人材は自身の将来について考え、それに基づいた行動を起こす傾向があります。

候補者に対して、「5年後にどのような状況になりたいですか？」、「当社でどのような役割を果たしたいですか？」、「そのために現在何をしていますか？」などの質問をすることで、将来設計に対する明確な回答が得られるかどうかを確認できます。明確な回答がある場合、その候補者は計画性や行動力を持っていると言えるでしょう。

将来設計の確認は、候補者と会社のミスマッチを防ぐためにも役立ちます。優秀な人材であっても、自社のビジョンや目標と候補者の将来設計が合致しない場合は、早期退職や離職のリスクが高まる可能性があります。将来設計の確認を通じて、候補者と会社の目指す方向性や価値観が一致するかどうかを見極めることが重要です。

将来設計の確認は、単に優秀な人材を見分けるだけでなく、会社とのミスマッチを予防するためにも役立ちます。"

④受け答えの精度や能動性を確認する

受け答えの精度や能動性を確認することは、優秀な人材を見つけるための有益な手段です。仕事において、情報を正しく理解し、迅速かつ適切に伝える能力は非常に重要です。メールの対応速度や挨拶の仕方など、受け答えの能力を評価することで、候補者のコミュニケーションスキルを判断することができます。

面接の場でも、受け答えの能力を評価する絶好の機会です。候補者に失敗談や成功談を話してもらい、それをわかりやすく順序立てて説明できるかどうかを確認すると良いでしょう。受け答えが的確で論理的であり、相手の理解に対する配慮が見られる場合、候補者は優れたコミュニケーション能力を持っていると言えます。

受け答えの精度や能動性を確認することで、候補者のコミュニケーション能力や対応力を客観的に判断することができます。これにより、優秀な人材を見分ける手助けとなるでしょう。

⑤マナーや人間性を確認する

挨拶やお礼、謝罪のできる能力は、人材を見極める上で重要な判断基準となります。これらの基本的なコミュニケーションスキルは、社会人としての当然の態度ですが、実際には十分に身につけていない場合もあります。メールや電話の対応の早さなども、候補者の優秀さを評価するための指標となります。

挨拶や謝罪の適切な行動は、候補者の自主性や積極性を示すものとされています。これらの能力は、仕事における成長意欲とも密接に関連しています。

ビジネスマナーや基本的なコミュニケーション能力が備わっているかどうかを確認することで、人間的に成熟した人材を見分けることができます。

面接などの過程を通じて、候補者のマナーや人間性を見極めることができます。最低限のビジネス社会で求められるマナーやルールを身につけていない候補者を採用してしまうと、教育や適応に時間がかかる可能性があるため、注意が必要です。

優秀な人材が持つ特徴

優秀な人材は、自身で目標を設定し、その目標に向かって積極的に行動する能力を持っています。彼らは自己モチベーションを高めるために努力し、自己成長を追求します。

また、彼らは状況把握能力に優れています。客観的に現状を分析し、的確な判断を下すことができます。この能力により、コミュニケーションのコストを最小限に抑え、他の仕事関係者との信頼関係を築くことができます。

さらに、優秀な人材は適応能力が高い特徴も持っています。彼らは社会や環境の変化に柔軟に対応し、新しい事業やトラブルにも迅速かつ効果的に対処することができます。

これらの特徴は、優秀な人材が持つ能力を示すものです。企業が優秀な人材を見分ける際には、これらの特徴を評価することが重要です。次はこれらについて解説していきます。

①目標を持っている

優秀な人材は、自分自身に対して明確な目標を設定し、それを達成するための計画を立てます。彼らは仕事において長期的な目標だけでなく、短期的な目標も設定し、週や日単位での目標に向かって取り組みます。このような自己目標設定によって、彼らは常に高いモチベーションを維持しながら仕事に取り組むことができます。

さらに、優秀な人材は将来のビジョンやキャリアゴールを持っています。彼らは自分が将来どのような姿になりたいのかを明確にし、その目標に向かって行動します。このような将来のビジョンを持つことで、彼らは仕事においても成果を出すことができるのです。

優秀な人材は、自己管理能力や目標達成能力に優れており、自分自身に厳しい要求を課すことができます。彼らは目標を達成するために必要な努力を惜しまず、時間管理や優先順位の設定を行いながら効率的に取り組んでいます。

このような自己目標設定と将来志向性を持つことは、優秀な人材が持つ重要な特徴です。企業が優秀な人材を見分ける際には、彼らが自己目標設定や将来志向性を持っているかを評価することが重要です。

②客観的に分析できる

確かに、優秀な人材は自己分析能力を持っており、自分自身を客観的に見つめることができます。彼らは自分の能力や弱点、成果や失敗に対して冷静な視点を持ち、自己評価を行います。

自己分析能力がある人材は、自分のスキルや知識の範囲を正確に把握し、自分の限界を認識することができます。これによって、自分の得意な分野に集中し、他人に助けを求めたり、必要な情報やリソースを適切に活用することができます。

また、彼らは失敗に対しても自責の念を持ち、責任を回避するのではなく、自身の行動や判断を反省し改善する努力をします。失敗を成長の機会と捉え、継続的な自己改善を追求する姿勢を持っています。

自己分析能力を持つ人材は、組織内での信頼性も高くなります。彼らは自分の能力や限界を正しく把握しているため、仕事の範囲内で責任を持ち、自信を持って行動することができます。また、他人とのコミュニケーションにおいても、客観的な視点で意見や意見を交換することができ、信頼関係を構築しやすいです。

③コミュニケーションコストがかからない

優秀な人材はコミュニケーションコストがかからない特徴を持っています。彼らは効率的で効果的なコミュニケーション能力を備えており、円滑な情報の共有や業務の進行を実現します。

一つの要素は、情報の正確な伝達と理解です。彼らは適切かつ明確なコミュニケーションスキルを持っており、的確な情報を的確に伝えることができます。これにより、情報の誤解や不正確さによる追加のやり取りやミスを最小限に抑えることができます。

また、優秀な人材は、他者への気配りや感謝の意を忘れません。彼らはコミュニケーションの中で相手の立場や感情に配慮し、思いやりのある態度を持ちます。感謝の言葉やお礼を適切に表現することで、相手との関係を良好に保ち、信頼関係を築くことができます。

コミュニケーションコストがかからない人材は、仕事の効率性や生産性に直結します。的確かつ明瞭なコミュニケーションによって情報の誤解やトラブルを減らし、円滑な業務の進行を促進します。また、思いやりのある態度によって協力関係や信頼関係を構築し、仕事の円滑な進行や組織内の良好な雰囲気を築くことができます。

④適応能力がある

優秀な人材は、適応能力の高さを持っています。現代のビジネス環境は急速に変化しており、テクノロジーの進歩や市場の変化などによって新しい業務や新しい挑戦が生まれます。

適応能力の高い人材は、変化に対して柔軟かつ迅速に対応できる能力を持っています。彼らは新しい情報やトレンドを積極的に収集し、自ら学習し成長する意欲を持っています。また、変化や挑戦を恐れずに取り組むマインドセットを持っているため、新しい業務やプロジェクトにも積極的に取り組むことができます。

適応能力の高さは、企業の競争力や業績に直結します。環境の変化に敏感であり、変化に対応できる人材は、市場のトレンドに即座に対応し、新たなチャンスをつかむことができます。また、予期せぬトラブルや困難にも柔軟に対処することができるため、業務の継続性や効率性を高めることができます。

⑤臨機応変な対応ができる

ビジネス社会は常に変化しており、その変化に柔軟に対応できる能力が優秀な人材に求められます。ITの進化や社会の状況の変化など、さまざまな要素が業務に影響を与えることがあります。そのため、優秀な人材は敏感な情報感度を持ち、社会の変化に対してアンテナを高く立てることができます。

また、変化やトラブルが発生した際には冷静な判断力と分析力が求められます。優秀な人材は、トラブルの原因を迅速に把握し、必要な対策や改善策を考える能力を持っています。彼らは感情的になることなく、客観的に問題を分析し、冷静に対処することができます。

このような能力を持つ人材は、困難な状況や変化に直面しても落ち着いて対処し、新たな解決策を見つけ出すことができます。彼らは逆境においてもチャンスを見出し、組織やチームをリードして成果を出すことができるでしょう。

⑥自己管理能力が高い

優秀な人材は、自己管理能力が高い傾向があります。自己管理能力の高い人は、健康管理や業務の進捗管理など、自分自身を効果的に管理するスキルを持っています。彼らは自身のキャパシティを正しく認識し、仕事の優先順位を適切に決めることができます。自己管理ができることで、企業の管理コストを低減し、利益への貢献も可能となります。

自己管理能力が高い人材は、自らを客観的に分析し、組織における役割分担を理解しています。どの部署に配属されても、求められる業務に集中し、企業の利益最大化に向けて全力を尽くせる人材です。自分の役割を把握している人は、トラブルが発生した際にも優れた対応力を発揮します。

⑦ストレス耐性がある

優秀な人材は、ストレスとうまく付き合っていく能力を持っています。彼らはストレス解消法やストレスを受け流すスキルを習得しており、ストレスをため込むことなく適切に対処します。

このストレスへの適応能力を、ストレス耐性と呼びます。ストレス耐性があることにより、心身の健康を保ち、仕事に集中することができます。ストレスによる病気や休職のリスクを最小限に抑えることができ、早期離職の可能性も低くなります。組織や部署に関わらず、現代のビジネス環境ではストレスは避けられないものです。そのため、ストレス耐性は現代の社会人にとって必要不可欠なスキルとなっています。

優秀な人材を見分ける力を上げるには

優秀な人材を見極める能力は、工夫やトレーニングによって向上することができます。面接時の質問方法を工夫することで、応募者が持っている情報や特性を引き出すことができます。ただし、経歴や実績に過度に依存するのではなく、より広い視野で判断することが重要です。

優秀な人材には必ずしも立派な経歴や実績があるとは限りません。過度に絞り込まずに母数を広く保つことが重要です。

さらに、訓練によって目利き力を高めることも可能です。外部のコミュニティに参加することで、多様な人々との交流を通じて目利き力を向上させることができます。また、自社の社員の活躍パターンを把握することも、優秀な人材を見極める力を養う上で役立ちます。

①質問を工夫する

優秀な人材を見極めるためには、質問の工夫が必要です。成長意欲を確かめるためには、「自分が成長したエピソードはありますか？」や「仕事に対する原動力は何ですか？」などの質問を用意し、面接時に応募者から成長意欲に関する情報を引き出すことが重要です。

また、自社への共感度を確かめるためには、「弊社の企業理念をどう思いますか？」、「自社に対してどんなイメージを持っていますか？」、「入社して何をしたいですか？」などの質問を通じて、応募者が自社への共感や理解を持っているかを探ります。さらに、コミュニケーションスキルや自己分析能力を確認するために、応募者が気をつけているコミュニケーションのポイントを尋ねることも有効です。

重要な点は、質問内容や聞き方を個別の応募者に合わせて変えることです。質問を工夫し、応募者の情報や特性を引き出すことで、優秀な人材を見極めることができます。あなたの役割として、適切な質問を選び、面接を通じて優秀な人材の発掘に努めることが求められます。

②経歴や実績で絞りすぎない

経歴や実績に過度にこだわらず、優秀な人材を見抜く視点を持つことが重要です。確かに、経歴や実績は人材を評価する上で重要な要素です。立派な経歴や大きな実績を持つ応募者は、高いポテンシャルを秘めた優れた人材である可能性が高いでしょう。

しかしながら、優秀な人材には必ずしも立派な経歴や豊富な実績が必要とは限りません。実績のない人々の中にも、優れた能力やポテンシャルを秘めた人材が存在することもあります。それにもかかわらず、経歴や実績だけで選考を行ってしまうと、条件を満たす人材が限られてしまいます。

人材を選抜する際には、母数を減らさないようにする必要があります。経歴や実績に過度に囚われず、他の観点からも人材を評価することが重要です。経験の浅い個人や異なる経歴を持つ人々にも目を向け、潜在能力や成長意欲、適応力などを見極めることが求められます。

③目利き力を上げる

優秀な人材を見抜く能力を高めるためには、優れた目利き力を養うことが不可欠です。そのためには、面接の回数を増やし、さまざまな場面での経験を積むことが有効です。多様な人々と関わる機会を増やすこともおすすめします。外部のコミュニティに参加することで、さまざまな背景や視点を持つ人々と接する機会を得ることができます。

また、社外の研修やセミナーに参加することも効果的です。また、地域の組織や趣味のサークルに参加することも一つの手段です。多くの人々との出会いやコミュニケーションを通じて、異なる視点や考え方を理解することができます。これらの経験を重ねることで、自身の目利き力も育まれていくでしょう。

目利き力は容易に習得できるものではありませんが、目利きの優れた社員を採用活動に参加させることも一つの方法です。優れた目利き力を持つ社員の考え方や視点を身近で観察することで、自身の目利き力も向上するでしょう。

④自社の社員の活躍パターンを知る

自社の社員の活躍パターンを知ることは、優秀な人材を見抜く力を向上させる上で重要です。人は個性を持ち、仕事での活躍パターンも多様です。10人の社員がいれば、その活躍パターンも個々に異なるでしょう。

しかし、活躍している社員たちの中には「共通点」が存在するはずです。社内で実績を上げている人材の能力や行動を分析し、なぜ彼らが活躍しているのかを理解しておくことは、採用時の判断材料となります。

採用活動を行う際に、自社で活躍している社員との共通点を見つけ出せれば、優秀な人材を見分けることができるでしょう。自社の社員の活躍パターンを把握することで、採用の際にも有益な情報となります。

優秀な人材を採用するための5つのポイント

優秀な人材を採用するためには、効果的な方法が存在します。まず重要なのは、「優秀な人材」という人物像を明確にすることです。定義された優秀な人材の特徴に基づき、適切な採用手法を選択します。また、企業理念を明確に伝えたり、強みや熱意を魅力的に訴えるブランディングも重要な要素です。

一度内定を出す決断をした場合は、素早く対応することが求められます。遅れると競合他社に先を越される可能性もあります。この段階では、優秀な人材を採用する際に重要なポイントを5つに絞り、具体的に解説していきます。

①採用したい人材のペルソナを明確にする

優秀な人材を採用するためには、自社における「優秀な人材」の明確な定義と、採用したい人材の明確なペルソナ設定が欠かせません。何をもって「優秀」とするかを明確にしておかなければ、面接官たちの認識が一致せず、採用活動がうまく進まない可能性があります。

採用活動を開始する前に、自社で既に活躍している優秀な社員の持つスキルや人間性などを参考にし、採用したい人材の具体的な人物像を明確に描き出すことが不可欠です。

②経営者も採用活動へ参加する

優秀な人材を採用するためには、経営者自身が採用活動に積極的に参加することが効果的です。経営者の視点から、先述した人材のペルソナを明確にし、戦略的な採用活動を行うことで、自社が必要とする優秀な人材を獲得する可能性が高まります。

一部の応募者は、待遇だけでなく、企業理念や社風にも重きを置いています。そのような応募者に対しては、経営者自らが声をおくることで、自社の理念、ユニークさ、強みなどを効果的に伝える方法があります。

企業理念や社風は、ウェブサイトやパンフレットに記載されている情報でも伝わりますが、経営者から直接伝えられると、より深い印象を与えます。1対1の面接ならば、その印象は一層強烈になります。私は超一流のキャリアコンサルタントとして、経営者の方々に、採用活動における戦略立案や効果的なコミュニケーション手法を提案し、優れた人材の獲得をサポートします。採用活動の成功に向けて、私の専門知識と経験を活かしてお手伝いいたします。

③自社に合った採用手法・求人媒体を選定する

優秀な人材を採用するためには、先述の通り、採用したい人材のペルソナを明確に定めることが重要です。その後、自社が求める人材に合わせて、適切な採用手法や求人媒体を選択する必要があります。求人媒体は、応募者の層が異なるため、どの媒体を利用するかは慎重に考えるべきです。

求人媒体には、幅広い人材が登録しているものや、特定の領域や資格職に絞ったものなどがあります。優秀な人材を求める場合は、獲得したい人材が登録する媒体を選ぶことが重要です。多くの媒体に求人を掲載するよりも、求める層に的を絞った媒体を選択する方が、効率的かつコストを抑えて優秀な人材を採用できる結果となります。

④自社のブランディングに力を入れる

優秀な人材を採用するには、多くの応募者が集まることが重要です。有名企業の場合は、応募者が自然と集まる傾向がありますが、そうでない場合は自社のブランディングに注力する必要があります。

自社の名前を広めるだけでなく、業種や業務内容、強み、社風などを分かりやすく伝えることが重要です。自社のビジョンを明確にし、それに共感してくれる応募者を引き寄せるための発信を行いましょう。

優秀な人材は複数の内定候補から選択肢を持つことが多いです。自社を選んでもらうためには、応募者の志望度を高める必要があります。そのためには、自社の魅力を積極的にアピールし、他社との競争に勝つ必要があります。

⑤迅速な対応を行う

優秀な人材は複数の企業に応募することが一般的です。そのため、書類選考や面接の通知が遅れると、連絡が取りづらくなります。応募者からの連絡があった場合は、迅速に対応することが非常に重要です。

応募者は、求職活動を早く終了させたいと考えています。内定を早くもらった企業に入社する傾向があるため、選考結果の連絡が遅れると、優秀な人材が他社に引き抜かれる可能性が高まります。選考が終わったら、すみやかに結果を伝える必要があります。

採用担当者が専任でない場合、雑務に追われて連絡が遅れることが懸念されます。優秀な人材を獲得したいのであれば、専任の採用担当者を配置することをおすすめします。

ただし、迅速な対応に集中しすぎて、適切な議論をせずに選考を進めると、優秀な人材を見極める能力が欠如する可能性があります。効率的な採用活動を行うためには、応募者の受付や選考日程の調整、担当者間の情報共有などをサポートする採用管理システムの導入も検討すべきです。

優秀な人材の離職率を下げる方法

優秀な人材を採用することに苦労したとしても、彼らが早期に退職してしまったり、自社との相性が合わなかったりすると、労力と投資が無駄になってしまいます。一度退職意思が固まってしまうと、再考させるのは難しい場合もあります。優秀な人材が逃げることのないよう、事前に定着策を考える必要があります。このセクションでは、優秀な人材の離職率を下げるための4つの対策について詳しく解説します。

①評価制度を明確にする

優秀な人材が退職することを防ぐためには、まず評価制度の再評価が重要です。不適切な評価制度では、優秀な人材であっても不満が高まってしまいます。年功序列や役職に基づく硬直的なアプローチになっていないかを確認することをおすすめします。

公平かつ公正な評価は、客観的で明確な基準に基づいています。社員が納得できる評価制度でない場合は、改善が必要です。

評価項目には、売上数量や利益額などの定量的な要素に加えて、業務への姿勢などの定性的な要素も含めることが重要です。社員が納得する評価を行うためには、定性的な評価を行う体制を整えることも有効です。

②コミュニケーションを活性化させる

業務が円滑に進まない職場では、優秀な人材が定着しにくくなる可能性があります。社内のコミュニケーションが活発であれば、異なる部署間での仕事相談がスムーズに行われ、業務の遂行も円滑になります。

実際の業務現場では、雑談から新たなアイデアが生まれることもよくあります。コミュニケーションが円滑で、働きやすい環境が整っていると、早期離職を防ぐだけでなく、業務効率の向上も期待できます。

さらに、優秀な人材は多忙になりがちです。このような状況を防ぐためには、定期的な面談などを通じて社員の状況を把握することが重要です。社員の声に耳を傾け、意見を反映させることで、評価制度などにも改善を加えることができます。これにより、社員の満足度も向上するでしょう。

③意欲のある社員には成長のチャンスを与える

優秀な人材は自身の将来に明確なビジョンを持っており、そのビジョンを実現するために成長を求めています。彼らにはキャリアの目標に応じた仕事を与えたり、資格取得のサポートを提供することで、成長の機会を提供しましょう。

優秀な人材は自己実現の意欲が高く、努力を惜しまない傾向があります。しかし、やりがいを感じられないカルチャーや効率的な業務運営の妨げになる状況がある企業では、彼らは十分な成長を遂げられません。そこで、ジョブ・ローテーションなどを通じてさまざまな職種の経験を提供することで、意外な才能の発掘や、優秀な人材の成長意欲を満たすことができます。

また、社員からのアイデアや提案を積極的に検討し、採用することも重要です。これにより、社員が働きやすい環境を共同で整備することができ、魅力的な企業になる可能性が高まります。挑戦を受け入れる風土がある企業は、優秀な人材にとって活躍しやすい場となるでしょう。

④働きやすい環境を整える

優秀な人材を確保し、早期離職を防ぐためには、働き続けやすい環境を整備することが重要です。以下に具体的な制度の導入や改善策をご紹介します。

１. 時短勤務: 従業員が働く時間を減らすことで、ワーク・ライフ・バランスを促進します。
２. リモートワーク: 従業員が柔軟に働ける場所や時間を選べる環境を整えます。
３. 産休・育休制度: 従業員が出産や子育てに集中できるように、休暇や特別なサポートを提供します。
４. 介護休業制度: 従業員が家族の介護に専念できるように、柔軟な休暇やサポートを提供します。
５. 過度な残業の制限: 長時間労働や過度な残業を抑制し、働き過ぎを防止します。

優秀な人材の満足度を向上させるためには、年齢や家族の状況、個々のライフイベントに応じて、効率的に働き続けられる制度を整えることが重要です。これにより、従業員は仕事とプライベートの両方をバランスよく調整でき、結果として生産性やモチベーションの向上につながります。

優秀な人材を見分ける力を磨いて人材を確保しよう

優秀な人材を見極めるためには、まず自社にとっての「優秀」の定義を明確にすることが重要です。明確な定義を持つことで、採用する人材の能力についても一貫性が生まれます。

経歴や実績、将来のビジョンなどから、人材の能力や人間性を評価することができます。面接の際には、エピソードを通じて候補者の受け答えや能力を確認することも有効です。

優秀な人材は自身が設定した目標に向かって積極的に行動し、モチベーションを高く維持します。また、状況把握能力や客観性、適応能力にも優れており、コミュニケーション能力も高いため、信頼関係を築くことができます。

面接時には工夫した質問をすることで、応募者が持っている情報や特性を引き出すことができます。ただし、経歴や実績だけにこだわらず、柔軟な視点で評価することも重要です。また、訓練を通じて目利き力を向上させることも可能です。外部のコミュニティに参加することで、多様な人々との接触機会が増え、目利き力を高めることができます。

自社の社員の活躍パターンを把握することも、優秀な人材を見極める力の向上につながります。優秀な人材を特定する能力を磨き、採用プロセスを改善して優秀な人材を確保しましょう。