あなたの会社が求人広告を出しても、なかなか採用することができない。これには、必ず何かしらの理由が存在します。そして、それは単に求人情報を掲示板に掲載しているだけでは、期待するような応募者が集まらないからかもしれません。

応募者が多数いたとしても、その中に適任者がいないという事態も十分に想定されます。すなわち、あなたの会社が求めているスキルや経験を持つ人材が応募してこないという現象が起こりうるのです。

この記事では、なぜ採用活動が思うように進展しないのか、その理由とともに実施できる改善策を提案します。また、求人活動をより効果的に行うための6つのテクニックも紹介します。これらの情報を活用し、あなたの会社の採用活動を成功に導く一助としてください。

採用市場の状況

まずはじめに、採用事情の実情について紹介します。
新卒採用と中途採用に分けて、採用市場においてどのような現状なのかみていきましょう。

◼︎新卒採用について

新卒採用とは、一般的に「新卒一括採用」とも呼ばれるもので、企業が同時期に新卒生を対象とした採用活動を行うことを指します。

これまでの採用活動スケジュールは、日本経済団体連合会（経団連）によって定められた「採用選考に関する指針」に基づいています。具体的には、2017年度から以下のスケジュールが「就活ルール」、つまり新卒採用の基準として設定されていました。

・広報活動：学生が卒業・修了する年度に入る直前の3月1日以降
・選考活動：学生が卒業・修了する年度の6月1日以降
・内定通知：学生が卒業・修了する年度の10月1日以降

しかし、2021年度卒業予定の学生からは、経団連が新卒一括採用の見直しを提案しました。これは、企業が通年での採用や中途採用を増やすための措置で、その結果、「就活ルール」は廃止され、新卒採用のルールは現在、政府が主導する形となっています。

新卒採用のスケジュールは、「学生が卒業・修了する年度になる直前の3月1日以降」から始まるとされています。この日は、一般的に3年生の3月に広報活動が解禁される日とされています。ただし、このルールを破っても罰せられるわけではなく、多くの企業がそれ以前から採用活動を行っているのが現状となっています。

リクルートワークス研究所が公開した「ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」によると、2023年3月に卒業予定の大学生や大学院生に対する求人倍率は1.58倍となっており、前年度の倍率1.50倍よりも0.08ポイント上昇しています。

新型コロナウイルスの影響により、2021年度卒業予定の学生を対象とした求人倍率は下降傾向にありましたが、アフターコロナを見据えた今後の回復が予想されています。

◼︎中途採用について

2022年9月の職場の状況を厚生労働省の調査結果から見てみましょう。有効求人倍率とは、求人数と求職者数の比率で、これが高いほど仕事を探している人にとっては有利な市場となります。具体的な数字を見てみると、有効求人数は前の月と比べて0.9%増加し、一方で有効求職者数は0.8%減少しています。これにより、有効求人倍率は1.34倍に上昇し、前月と比べて0.02ポイントの増加となったのです。

しかし、新規求人倍率をみてみると、前の月と比べて新規求人数が0.3%減少し、新規求職者数は1.8%増加しています。この結果、新規求人倍率は0.05ポイント下がっています。

パーソルキャリアの調査結果からは、2022年10月に求人数の増加率が最も大きかった業種を見ることができます。トップは「レジャー・外食」で、「小売・流通」がそれに続きました。

この増加の背景には新型コロナウイルス感染症の流行に対する対策が影響していると考えられます。入国者数の上限撤廃や短期滞在のビザ免除、またGO to トラベルといった観光需要を喚起する策が実施されて、人々の動きが活発化したことが、特に「レジャー・外食」や「小売・流通」業界の求人増につながったと推測されます。

参考：一般職業紹介状況(職業安定業務統計)｜厚生労働省
参考：転職求人倍率レポート（2022年10月）パーソルキャリア

採用がうまくいかない8つの原因

採用活動を開始した際に、自社に魅力的な応募者が集まらなかったり、求めるスキルや経験を持った人材に出会えないといった悩みを抱えることも少なくないでしょう。

このセクションでは、採用活動が順調に進まない理由を探り、その背後にある潜在的な問題を解明していきます。

◼︎求める人材が定まっていない

採用担当者の中で「どんな人材を探しているのか」「どのレベルの能力を必要としているのか」といった「望む人材」についての共通理解がない場合、求人情報の内容が明確でなくなってしまうことは少なくありません。また、最も効果的な採用方法を見つけ出すことも難しくなり、あなたのターゲットとなる候補者に対して、最善のアプローチを行うことが難しくなります。

例を挙げると、最終選考に2人の候補者が残ったとします。しかし、あなたが採用したい人物のイメージがはっきりしていないと、最終的にどちらの候補者を採用すべきかを決めるのに時間がかかってしまいます。

望む人物像が明確でないと、応募者から見ても自分が合うのか不明確となり、遠慮してしまうこともあります。そのため、採用活動を行う際は、求める人材のスキルや経験などの必要条件を明確に設定し、人事部門だけでなく経営陣や現場のスタッフにも広く共有することが重要です。これにより、一貫した採用メッセージを発信することができ、より適切な人材を採用することが可能となります。

◼︎採用計画と事業計画がつながっていない

事業部と人事部門が連携をうまく取れていないと、今後の成長に対応した人材の確保が困難になります。これは、企業の発展にとって大きな課題となります。

さらに、新入社員が会社に加わったとしても、自身が追求するキャリアビジョンと事業部の期待する役割との間のズレ、いわゆるミスマッチが生じると、彼らの早期退職に繋がる可能性があります。

これを防ぐためには、事業部と人事部門が密に協議し、「どのようなスキルを持った人材が、いつまでに何人必要か」を確認することが肝心です。

さらに、事業部門のリーダーが頻繁に使用するキーワードを把握し、それを求職者との面接で用いることも一つの有効な手段です。これにより、求職者と事業部門との間でミスマッチが起こる可能性を最小限に抑えることができます。

人事部門が採用窓口として機能するためには、その事業部門のビジョンや計画を深く理解し、それを適切に伝えられる能力が求められます。事業計画について詳しく知っていることが、より適切な人材の確保に繋がるのです。

◼︎採用手法があっていない

理想とする人物のイメージはしっかりと描けているにも関わらず、なかなかそのような人物と出会えない、あるいは出会えたとしても採用に至らないという状況に直面しているのであれば、採用の手段に課題がある可能性が考えられます。

「採用手法」と一概に言っても、その選択肢は実に多岐にわたります。「自社の採用ページを活用する」「各種求人サイトに募集情報を掲載する」「ソーシャルメディアを通じて直接リクルーティングを行う」など、その方法は非常に多様です。

これらの採用手法にはそれぞれ利点と欠点がありますし、出会える求職者の属性もそれぞれ異なります。ですから、自社のニーズに最も適した採用手法を見つけ出すことにより、理想とする人材に対して効果的にアプローチすることが可能となるでしょう。

◼︎選考期間が長い

応募者の中には、職探しの時間を最小限に抑えて早期に就職したいと考える人々が存在します。そのため、事業主としては、選考期間が過度に長引くと、待ちきれない応募者が他社の選考に移行してしまうリスクがあることを理解する必要があります。このリスクを回避するためには、迅速かつ効率的な選考プロセスが求められます。

内定を出すタイミングも重要なポイントとなります。内定者が他の選択肢を探し始める前に、彼らが抱く可能性のある疑問や不安を解消するために、内定者向けの懇談会を開催したり、入社前の研修を提供したりするなどのアクションが有効です。

選考期間があまりに長いと、内定者が「他社からも内定を得た」という理由で辞退するケースが増える傾向にあります。特に優秀な人材ほど、この傾向が強く見られます。

選考プロセスが必然的に時間を要する場合でも、応募者の不安を軽減するためには、選考結果が出るまでの一連の流れを明確に説明し、定期的に応募者に進捗報告を行うことが重要です。

選考が長引くと、求職者は不安を募らせ、その結果、元々あったその会社で働きたいという意欲も失われてしまう可能性があります。そのため、選考業務は他の業務よりも優先的に遂行することが不可欠です。

◼︎自社の魅力やイメージを採用担当者が理解していない

採用に携わる担当者が、自身の企業の特色や働く環境の魅力を完全に把握していない場合、その魅力を求職者に適切に伝えることは困難です。

自社のイメージや職場の魅力を適切に求職者に語ることができなかった場合、求職者はその企業の現状や魅力を正確に理解することができず、その結果、応募を見送ることもあるでしょう。

求職者が新たな勤務先を探す際には、多くの企業の中から選択を行います。このとき、求職者に対して自社が「どのような企業であるのか」を明確にイメージさせることができないと、多数の競合企業との中で差別化を図ることは難しいですし、採用活動にも影響を及ぼす可能性があります。

そのため、求職者が「私はこの会社で働きたい」と強く思えるように、採用担当者自身が自社の魅力がどこにあるのかを深く理解し、その理解をもとに口頭だけでなく、情報資料やプレゼンテーションなどを活用して、求職者に対して自社の魅力を効果的に伝えることが重要となります。

◼︎求職者を十分見極められていない

求職者と面接官との直接的な対話の機会は、面接の時に限られた数十分しかありません。この短い時間内で、求職者の能力と適性をしっかりと評価しなければならないのです。

確かに、求職者の専門知識や技術スキルは、履歴書や職務経歴書を通じて確認することができます。しかし、それだけでは十分ではありません。求職者の性格や仕事に対する姿勢、チームでの働き方など、より深い部分に目を向けて評価することが重要なのです。

仮に技術的なスキルが優れていても、チームとして働く意識が欠けていると、組織内での調和を保つことが難しくなります。また、他のメンバーとの連携がうまくいかないと、結果的に仕事の効率が落ちる可能性もあります。そのため、求職者を選ぶ際には、単なるスキルや経験だけでなく、その人がチームの一員として適合するかどうかを見極めることが必要なのです。

◼︎良い面だけ伝えている

人材を確保するために、自社の良い面やメリットだけを強調するのは一見、効果的な手法に見えます。競争相手と比較して自社を有利に見せるため、自社にとって不利な情報を明らかにすることは採用戦略としては逆効果に思えるかもしれません。

しかし、考え方を変えてみましょう。求職者にとって可能性のある不都合な点を最初から明らかにしない場合、入社後にその事実に直面した時、求職者と企業との間に期待のズレが生じ、結果として採用した人材が定着しない可能性が高くなります。

たとえば、自社の繁忙期には残業が大量に発生しやすいという事実を採用広告などで隠してしまうと、残業を避けたいと考える求職者が入社後、理想と現実のギャップに直面し、退職を選ぶ可能性が高まります。これは企業にとって大きな損失となります。

そこで、自社にとって不利な事実を公表するときには、「現在は残業が多いですが、今後は人員を増やし、残業時間の削減を積極的に行っていく予定です」といった具体的な改善策を一緒に伝えることが重要です。これにより、求職者に対する不利な情報の印象を軽減し、企業としての誠実さを伝えることができます。

採用を改善する5つの有効な手法

採用の結果が思うように出ないと感じた場合、それには必ず理由があります。その原因を明確に把握した上で、具体的な改善策を講じることが重要です。

では、どのようにして採用活動を改善すれば、求職者からの反応が良くなるのでしょうか。ここでは、情報の伝達方法や求人情報の修正方法といった、実際に行える改善策を具体的にご紹介します。これらの方法を用いて、あなたの採用活動が成功へと繋がることを願っています。

◼︎募集理由を明確にする

「人員拡大」や「欠員補充」といった抽象的な理由だけで人材募集を行うと、目指すべきゴールや、採用を通じてどのように組織を成長させたいのかという重要な視点が見落とされがちです。

人材募集の目的を具体的に定義することで、必要なスキルセットや経験、職務の詳細などを明確に求人広告に反映できます。これにより、求職者の関心を引き、応募が増える可能性が高まるでしょう。

◼︎人物像や選考基準を明確化する

新たな人材を採用する際、まず最初に自社が何を重視するか、どのようなスキルや個性を持った人材を求めているのかを明確に定義することが不可欠です。

求める人物像、すなわち、採用する人材のターゲット像を事前に明確にすることで、採用戦略や求人広告の内容をその人物像に合わせて最適化することが可能になります。これは、求職者に対して自社の魅力を十分に伝えるための手段となり、その結果、より効果的なアピールが可能となります。

さらに、このターゲット像を明確にすることで、採用過程における客観的な選考基準を設定することが可能になります。これにより、採用後の早期離職という問題を防ぐことが期待できます。例えば、目標達成に対する強い志を持った人材を求めている場合、求職者に「学生時代に一番頑張ったことは何ですか？」や「困難な状況に直面したとき、どのように対処しましたか？」といった質問を投げかけることで、その人物像を具体的に把握することが可能です。

このように、求める人物像を基にした質問のリストを作成し、それを基に「どのような回答が求める人物像に一致するのか」を明確にすることで、自社が必要とする人材を正確に選び出すことができます。

◼︎自社の魅力を深堀りする

採用活動においては、自社の魅力を的確に伝えることが必須となります。しかし、それが全ての魅力を一度に伝えるということではないことを理解することが大切です。

なぜなら、求職者に対して多くの魅力を一度に伝えると、その結果としてどのポイントが実際の魅力であるのかを理解することが難しくなり、結局のところ求職者の印象には残らないからです。

そのため、自社の魅力を明確にするためには、「企業の安定性や成長性」「残業時間の少なさや休日の多さ」「職業の充実感や達成感」など、自社の特性を反映した魅力を見つけ出し、それを他社と比較して差別化できる要素や、自社だけの独自の魅力を選ぶことが推奨されます。

◼︎面接官の教育

面接官の教育が不十分だと、採用評価が主観に偏り、結果として採用基準が一貫性を欠くことになります。これは、自社で活躍可能な人材を見つけるという目的に反し、採用プロセスをより困難なものにしてしまいます。

自社の特性や強み、さらにはアピールポイントを全て理解し、それらを用いて面接に臨むことが求められます。これを達成するためには、社内で定期的に勉強会を開催したり、面接技術を身につけるためのロールプレイングを行ったりするなど、面接官の教育に力を注ぐべきです。特に、面接官としての経験が浅い担当者に対しては、このような教育方法が効果的だと言えるでしょう。そうすることで、自社の採用基準を明確にし、一貫した評価を行うことが可能となります。

◼︎内定から入社・入社後までのフォロー

新たな才能を見つけ出し、その人に内定を出すことは困難であり、また大変重要なステップです。しかし、その後のステップもまた、重要な意義を持っています。内定者に対して、入社までの間に頻繁に連絡を取り、情報の共有や疑問の解消を行うことにより、新たな職場に対する不安を和らげ、またモチベーションを維持するためのサポートを提供します。このような細やかなコミュニケーションを通じて、内定者が最終的に内定を辞退する可能性を低減することができます。

また、内定者に対して、企業が彼らを採用した理由や、どの部分に期待しているのかを明確に伝えることも大切です。これにより、内定者は自身がどのように評価され、期待されているのかを理解し、自身の能力と企業の期待が一致していることを確認することができます。これは、内定者が自身の採用が適切であると感じ、自信を持つことにつながります。そして、その結果、内定辞退を防ぐことにつながるのです。

採用がうまくいかない時の6つの求人活用術

人材採用は企業にとって重要な課題であり、求める人材を招き入れることができないと、企業の成長や発展が阻害されてしまう可能性があります。しかし、採用活動がうまくいかない理由をしっかりと分析し、それに対する改善策を打ち出しても、なかなか結果が出ないという経験をされたことがある企業の方も多いでしょう。

そんな時、一方的に自社の問題点を探すだけでなく、外部サービスや社内制度を積極的に取り入れることで、新たな解決策を見つけることができるかもしれません。

外部サービスや社内制度を視野に入れて、有用性の高い改善にはどんな方法があるかみていきましょう。

外部サービスとは、採用支援サービスや人材紹介サービスのようなものを指します。これらのサービスを活用することにより、企業自身が採用活動にかける時間や労力を削減し、より適切な人材を効率的に探すことが可能となります。

また、社内制度を見直すことも有用な改善策の一つと言えます。例えば、社員の意見を取り入れる制度を設けることにより、実際の現場からのフィードバックを得て、より的確な人材採用に繋げることができるでしょう。

これらの方法により、採用活動の改善に新たな道筋をつけ、企業の発展に寄与することが期待できます。

◼︎人材紹介会社の活用

人材紹介会社とは、企業と求職者の間でコネクションを構築し、両者を効率的にマッチングさせるサービスを提供する機関です。これは一定の手数料を対価として受け取るビジネスモデルとなっております。

大半の人材紹介会社は、「成果報酬型」というシステムを採用しています。これは、求職者が企業に採用され、その結果として成功と判断された場合にのみ、会社から手数料を得るという形式を指します。

人材紹介のプロセスにおいては、企業と求職者の間に第三者、つまり人材紹介会社が介在します。この第三者が客観的な視点で採用がうまくいく可能性を評価することで、企業と求職者間でのミスマッチ、つまり採用が不適切であるという状況を防ぐ役割を果たしています。このため、人材紹介会社の利用は、採用の成功確率を高め、企業と求職者双方にとって有益な選択となります。

◼︎求人サイトの活用

求人サイトとは、何かと言えば、それは求職者に対し企業の採用情報を伝えるためのウェブサイトです。

現代社会では、インターネットを使った求職活動が一般的になり、求人サイトはその主要なフィールドとなっています。

大手求人サイトを活用することで、自社の情報を広範囲の求職者に届けるチャンスが広がります。その結果、より多くの人々が会社の存在や募集内容を知り、自社に適した人材を見つける可能性が高まるでしょう。

◼︎求人ポータルサイトの活用

ポータルサイトとは、各種の情報を提供する総合的なウェブサイトのことで、その代表的な例として、「Yahoo!Japan」や「Google」があります。これらのサイトは、我々がインターネットを利用する際の入り口となる役割を果たしています。

求人ポータルサイトは、特定の業界や職種を集約したウェブサイトで、特定のスキルや経歴を持った求職者を企業側が探すためのプラットフォームです。たとえば、IT業界への転職を考えている方がいるとしましょう。そのような方々に対しては、IT関連企業が一堂に介在するポータルサイトが最適です。

同様に、マスコミ業界への進出を望む方々には、マスコミ専門のポータルサイトが提供されています。これらのサイトでは、企業が求める人材像に合わせて求人情報が掲載されているため、企業側は理想のスキルセットや経歴を持つ求職者からの応募を期待することができます。このように、求人ポータルサイトは、求職者と企業のマッチングを助ける重要なツールとなり得るのです。

◼︎リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員が自身の人脈を活用して新たな人材を紹介し、それを採用するという制度のことを指します。

この採用方法の特徴は、すでに社内で活躍している社員からの紹介という形で人材が採用されるため、候補者と会社のマッチング精度が非常に高いという点です。これは、紹介者が候補者の人となりをよく知っているゆえに、企業文化に適合する人材を的確に紹介できるからです。その結果、応募者が採用決定に至る確率も上がると言えます。

このリファラル採用と、社長や経営幹部の親族などを優遇して採用する「縁故採用」は、似ているようで全く異なります。縁故採用が特定の親族や知人を採用するのに対し、リファラル採用は社員が自主的に推薦する人材の中から、自社の採用基準を満たす方を選び出して採用します。これにより、採用者の質や適性が確保されるとともに、より広範囲から優秀な人材を獲得することが可能となります。

◼︎ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングとは、具体的には、企業が特定の人材を見つけ出し、その人材に直接接触して、採用までのプロセスを進行させる方法を指しています。

このダイレクトリクルーティングの特徴的な点は、その時点で転職を考えていない層に対しても積極的にアプローチが可能なことです。また、企業が求める特定のスキルや経験を持つ人材に対して、ピンポイントでアプローチを行うことができるのが大きな利点となります。これにより、企業は最適な人材を効率的に採用することが可能となります。

◼︎ソーシャルリクルーティングの活用

ソーシャルリクルーティングとは、少し新しい採用手法の一つであり、Facebook、Instagramなどのソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を通じて行われます。この手法は、企業が求人情報を共有したり、求職者と直接やりとりしたりすることで人材を採用する方法です。

このソーシャルリクルーティングは、基本的に無料で利用できるSNSを通じて採用活動を行うため、企業の採用費用を大幅に抑えることが可能です。従来の採用活動に比べて経済的な負担が少なく、企業規模に関わらず、多くの企業がこの手法を利用しています。

また、ソーシャルリクルーティングでは、求職者のSNSアカウントを通じて、その人が日常生活でどのような思考を持ち、どのように過ごしているのかを知ることができます。これにより、企業は求職者の人間性やポテンシャルを深く理解することが可能になり、より適切な人材を見つけることができます。これは、ソーシャルリクルーティングの大きなメリットの一つです。このように、ソーシャルリクルーティングは、採用コストを抑えつつ、より適切な人材を採用するための有効な手法と言えるでしょう。

採用がうまくいかないなら活用したい！無料求人サイト5選

◼︎Indeed(インディード)

Indeedは、求人情報を専門に扱う検索エンジンとして、その存在が広く知られています。インターネット上にある膨大な数の求人サイトや企業の採用サイトから、求人情報を自動的に収集し、一元化しています。その情報は、Indeedのウェブサイト上で、誰でも自由に検索することが可能です。

このサービスは、「キーワード」と「勤務地」を基にした検索機能を提供しています。この特徴を使えば、求職者は自分の希望や能力に最も適した求人情報を見つけ出すことができます。また、Indeedの検索エンジンは、ある特定の企業の求人情報だけに結果が偏るといったことが少ないので、様々な企業とのマッチングの機会を得ることが可能です。その結果、企業と求職者双方のマッチングの質が高まり、より良い採用結果を生み出す可能性が高まるのです。

◼︎求人ボックス

求人ボックスは、一般的な求人情報サイトとは一線を画す、株式会社カカクコムが運営する求人情報検索エンジンです。その最大の特徴は、独自開発した検索エンジンを用いて、独特な評価基準に基づいた検索結果を提供している点にあります。

その結果、ただ単純に求職者が入力したキーワードとマッチする求人情報だけでなく、ユーザーの行動パターンや情報の新鮮度といった独自の要素も考慮に入れた検索結果を提示します。これにより、他の求人情報サイトでは見つけられないような、個々の求職者にとって最適な求人情報を得ることが可能となります。これが求人ボックスが提供する最大の利点で、多くの求職者にとって大きなメリットとなっています。

◼︎しごと検索（Google for Jobs）

Googleしごと検索とは、全世界的に使用されている検索エンジン、Googleが提供する、求職者にとって非常に役立つ仕事探しのための検索サービスです。

このサービスを使用すると、「仕事」に関連する任意のキーワードをGoogle検索バーに入力するだけで、「就職」や「転職」などの求人情報を必要とするユーザーのクエリに対応した、求人を出している企業の情報がすぐに紹介されます。

Googleしごと検索の特徴の一つとして、その表示位置が固定されているという点が挙げられます。これは、求人情報をGoogleで検索した際に、他の求人情報サービスであるIndeedよりも上位に表示されるという、非常に大きな利点となります。この特性により、求職者はより効率的に、そして簡単に求人情報を見つけることが可能となるのです。

◼︎スタンバイ

スタンバイは、求人情報に特化した検索エンジンで、その利用者には職種や勤務地など、具体的な条件を設定してインターネット上で公開されている多種多様な求人情報を一覧できる機能を提供しています。

さらに、このスタンバイは「Yahoo!しごと検索」という人気の求人情報サイトとも連携を行っており、ユーザーがスタンバイで検索を行った結果は、「Yahoo! しごと検索」の検索結果画面にも同時に表示されるという特徴があります。これにより、求人情報がより多くの求職者に露出するチャンスが増え、企業にとっての採用機会が広がるという大きな利点があります。

◼︎ハローワークインターネットサービス

ハローワークインターネットサービスとは、日本国政府が運営する、ハローワークのオンライン版の一つです。

ハローワークは、日本全国にその存在を持つ、全部で540箇所以上の拠点から、雇用についての様々な情報を取り扱っています。それは、職の紹介から職業訓練、さらには雇用対策まで、雇用に関わるあらゆる側面をカバーしています。

いわゆる若者から、経験豊富なシニア世代まで、年齢に関わらず広範な層に利用されています。特に、地方における採用活動を行う際には、その利便性が高く評価されています。これはハローワークインターネットサービスが、地方の雇用情報を広範に取り扱っているためです。このことから、地方採用における重要な求人サイトと言えるでしょう。