人材が十分に確保できない場合、その労働力不足は現行の従業員たちへの負担としてあらわれます。

特に、空きポジションを補充するための採用時には、効率良く新たな人材を雇用し、早期に彼らを業務に導入しなければ、短期間で労働力不足の状態に直面する可能性が高まります。

その結果、過度な長時間労働が生じたり、有給休暇の取得が難しくなるなど、労働環境が悪化する恐れがあります。

新卒者の採用の場合、企業の拡大を目指した採用が多いため、すぐに人手不足に見舞われることは少ないです。しかし、将来的には若手のリーダー候補が不足したり、業務が特定の人に依存するようになるといった問題が生じる可能性があります。

短期的に人手が足りない状況は避けられない場合もありますが、この状態が長期化すると、従業員の忠誠度や所属意識が低下し、企業全体の力が弱まる可能性があります。

いざという時に備えて人材を確保しておくことは、組織の生命線とも言えます。病気などの突然の退職があった場合、迅速に新しい人材を補充しなければならないという状況が生じます。しかし、そのような状況で人材を確保できなかった場合、組織全体に大きな負担がかかる可能性があります。

近年の就職市場では、求職者が主導権を握っているといえます。つまり、人気のある業種以外の場合には、「求人広告を出せば求職者が集まる」という前提が通用しない場合が多いのです。

このような状況で、「突然の退職」と「人材確保の困難」の二つの問題が同時に発生すると、組織内の負担が増加し、その結果、さらに多くの社員が退職するという悪循環に陥りかねません。

原因：自社に適した採用手法を活用していない場合
応募者が集まらずに人材を確保できなかった場合、既存の採用手法に固執するのではなく、最新のトレンドに沿った新たな採用手法を取り入れることが重要です。

新卒採用を例に挙げます。従来は企業合同説明会やナビサイトを活用していましたが、今ではSNSや求人サイトのメッセージ機能を活用して直接求職者とコンタクトを取る「ダイレクトリクルーティング」が一般的になっています。

また、「リファラル採用」（社員の紹介による採用）や「ミートアップ」（求職者を直接職場に招き、興味がある人材にオファーを出す）など、多様な採用手法が存在します。

このように、自社に最適な人材を確保するためには、採用手法を多角的に考え、適切な手法を選択することが必要です。そのためには、採用サイトを活用し、最新の採用情報を常に把握しながら、自社のニーズに最適な採用手法を見つけ出すことが求められます。

求職者に内定の通知を行った後、突然彼らから辞退の意志を伝えられた経験を持つ企業は、少なからず存在するでしょう。

内定のお知らせを伝えた直後に辞退の意向が表明される場合もあれば、内定通知の後、時間が経過してから辞退の連絡が来る場合もあります。何らかの理由で内定を辞退するケースが発生すると、採用への労力と費用が無駄になってしまう可能性があります。

それを避けるためにも、企業側はあらゆる手段を用いて、内定者が辞退しないようにするための対策を立てるべきでしょう。

原因：内定後のフォローが十分できていないから
求職者が内定後に抱く不安や疑問に対して、こまめにコミュニケーションを取ることで、その心配や疑問を解消し、安心感を与えることが重要です。

内定者が不安に思っている点があるかを確認するために、気軽に話せるような場の設定や、実際に職場体験をしてもらう機会を提供することにより、内定者の不安や疑問を解消するだけでなく、自社に対する愛着を育てることができます。これにより、内定者が最終的に辞退するリスクを減らすことが期待できます。

特定の業務経験を持つ人材や資格所有者を採用しても、その能力が十分に発揮されない場合があるという現象は意外と多いものです。

たとえ経験豊富な人材であっても、組織特有の手法や規則に縛られて活躍の場を見つけられなかったり、資格は持っているものの実際の業務経験が不足していて教育に時間とエネルギーを必要とするなど、求職者のプロフィールと実際の能力に乖離があると、即戦力として役立たず、教育にかなりのリソースを投じることになるのです。

原因：面接官のスキルが足りていないから
履歴書や職務経歴書の情報だけを頼りにしてしまうと、求職者が実際に業務をこなせる能力を持っているかどうかの判断を誤ることがあります。

面接を行う担当者が、求職者の実務能力を深堀りして探る能力を身につけることが急務です。

配属予定の部署のスタッフから直接情報を取得し、求職者の評価をその業務経験に基づいて行うことで、面接では求職者の本当の力を見極めるための質問ができるようになるでしょう。

やっと採用できた人材が、何かしらの理由からすぐに転職を選んでしまうというケースは、時折見受けられます。

「面接や求人広告で強調されていた内容と実際の状況が大きく異なる」「社員の話を耳にして、長期間在籍する利点を感じられなくなる」など、早期退職に至る理由は多種多様です。

原因：昇進の機会やスキルアップの制度が不足している
就業した社員にとって、昇進や資格獲得など、自身の成長を実感できる機会を頻繁に提供する取り組みを導入することで、自社での長期勤務が報われる環境を整えることが重要です。

採用した人材が、何年経っても昇進せず、同じポジションに留まり続けるという状況が続けば、その人材は「自己の成長が見込めないという職場」と捉え、速やかに他の職を探す可能性が高まります。

あなたが大規模な求人サイトに求人広告を出稿し、それによって必要とする人材が集まらなかった場合、または応募者自体が少ないという状況に直面したとき、その要因は何でしょうか？

企業が求めているのは、特定のスキルセットや経験を持った候補者であり、そのためにはその人物像をはっきりと定義し、最適な採用手法を緻密に選定することが重要となります。

求人サイトを活用する際も、自社が希望するタイプの人材が利用する可能性が高いサイトを選ぶことが賢明です。つまり、特定の業界に焦点を当てたサイトや、高度なスキルを持つ専門家をターゲットにしたサイトなどを活用することで、より適切な候補者を引き寄せることが可能となるでしょう。

内定辞退を防ぐための一つの重要なステップは、内定者への丁寧なフォローです。内定者が抱えている可能性のある不安や疑問を探り出し、それらを解消するための対策を立てることが必要となります。

ただし、その対策は単にヒアリングを行うだけではなく、それぞれの内定者が抱える問題に合わせたオーダーメイドの対応が求められます。例えば、カジュアルな雰囲気で相談できる場を設けることで、内定者が気軽に自分の不安を打ち明けられる環境を作ることができます。

さらに、内定者同士で情報交換できる場を提供することで、他の人がどのように問題を解決しているか、またはどのような問題に直面しているかを知ることができ、自分だけが抱えている問題ではないことを実感し、安心感を得ることができます。

また、職場体験の機会を設けることで、実際の仕事の雰囲気を先取り体験することができ、仕事への不安を早期に解消することができるでしょう。

これらの方法を通じて、内定者一人ひとりの不安や懸念を解消し、内定辞退のリスクを低減することが可能となります。

面接官のトレーニング不足がもたらす結果は、評価が主観的になり、採用基準が一貫性を欠くという状況をもたらします。これは人材の質の均一性を損ない、組織の健全な成長を阻む可能性があります。

したがって、自社や特定の職種に特化した評価項目や基準を明確に設定することが求められます。そして、それを理解し、その基準に基づいて公正に候補者を評価できる状態を面接官に提供することが大切です。

それを達成するための手段として、専門の研修プログラムを利用することや、自社内での模擬面接を実施することなどが考えられます。これらのアプローチは、面接官のスキルを研ぎ澄まし、より公平で一貫した評価を可能にするためには欠かせません。